Una baja de última hora, una avalancha inesperada de clientes o un trabajador que no llega al relevo pueden poner en una situación complicada a cualquier pequeño negocio. Pero ninguna de estas situaciones permite, por sí sola, obligar a un empleado contratado a tiempo parcial a quedarse más horas trabajando.
El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de un acuerdo que permitía imponer a los trabajadores horas complementarias con menos de tres días de preaviso, incluso comunicadas verbalmente. Los magistrados concluyeron que ni las necesidades imprevistas de la empresa ni un acuerdo colectivo pueden sustituir el pacto individual exigido por la ley.
El criterio afecta a todos los autónomos y pymes con plantilla a tiempo parcial, con independencia de su sector. Si el negocio no cuenta con un pacto escrito o incumple sus límites, el preaviso o los descansos, el empleado puede negarse sin ser sancionado y la empresa se expone a reclamaciones y multas de hasta 7.500 euros.
Una ausencia o un pico de trabajo no permiten automáticamente alargar la jornada
La falta inesperada de un empleado o una avalancha de clientes no dan carta blanca al negocio para obligar a un trabajador a tiempo parcial a quedarse más horas. La urgencia puede justificar que la empresa solicite la ampliación, pero no crea por sí sola el deber de aceptarla.
“Un pico de trabajo o una baja imprevista, por sí solos, no generan obligación de quedarse, ya que, si no hay pacto, no hay deber”, explicó a este medio María Fuertes, abogada de Navas & Cusí.
El Tribunal Supremo acaba de reforzar este límite al anular un sistema de “horas complementarias imprevistas” que permitía imponer ampliaciones de hasta el 60% de la jornada, con menos de tres días de preaviso e incluso mediante comunicación verbal. Según los magistrados, un acuerdo colectivo no puede aumentar las obligaciones que cada trabajador haya aceptado individualmente.
Aunque el conflicto surgió en el sector aeroportuario, la advertencia alcanza a cualquier comercio, restaurante, taller o pyme con empleados a tiempo parcial. Como señaló Fuertes, el fallo se apoya en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, aplicable a todos los sectores y empresas con independencia de su tamaño.
Por tanto, antes de pedir a un empleado que prolongue su turno, el negocio deberá comprobar si existe un pacto individual válido y qué horas permite exigir. Si no lo hay, la necesidad empresarial no convierte la ampliación en obligatoria.
Las pymes solo pueden exigir estas horas si existe un pacto individual por escrito
Si un negocio quiere contar con la posibilidad de ampliar la jornada de un empleado a tiempo parcial, no puede improvisarlo cuando surge la necesidad. Debe haberlo acordado previamente con el trabajador mediante un pacto específico, que puede firmarse junto al contrato o posteriormente.
“Sin ese pacto escrito, no hay obligación posible, por urgente que sea la necesidad”, advirtió María Fuertes. Para poder exigir las horas complementarias deben cumplirse conjuntamente estos requisitos:
- Debe existir un pacto individual previo y formalizado por escrito.
- El contrato tiene que alcanzar al menos diez horas semanales en cómputo anual.
- El documento debe indicar el número de horas complementarias que la empresa puede solicitar.
- Debe respetarse el porcentaje máximo pactado: con carácter general, el 30% de la jornada ordinaria, ampliable hasta el 60% por convenio colectivo.
- El trabajador debe conocer el día y la hora con al menos tres días de antelación, salvo que el convenio establezca un plazo inferior.
- La ampliación no puede vulnerar los límites legales de jornada ni los descansos.
- Las horas realizadas deben abonarse como ordinarias y quedar reflejadas en el registro de jornada, la nómina y la cotización.
Además, los negocios deben distinguir entre las dos modalidades previstas por la ley:
- Horas complementarias pactadas: pueden ser obligatorias cuando existe el acuerdo escrito y la empresa respeta todas sus condiciones.
- Horas complementarias voluntarias: la empresa puede ofrecerlas a los trabajadores indefinidos a tiempo parcial, pero éstos pueden rechazarlas sin que su negativa sea sancionable.
El convenio colectivo puede elevar los porcentajes dentro de los márgenes legales y reducir el preaviso general de tres días. Sin embargo, no puede sustituir la firma del trabajador ni crear por sí solo una bolsa de horas complementarias obligatorias.
El trabajador puede negarse si la empresa incumple el pacto o el preaviso
El error más grave para el negocio no sería solicitar unas horas irregulares, sino sancionar al empleado por rechazarlas. El Estatuto de los Trabajadores protege expresamente esta negativa cuando la empresa incumple las condiciones legales.
El trabajador puede negarse a ampliar su jornada cuando:
- No existe un pacto individual de horas complementarias formalizado por escrito.
- La empresa supera el número o el porcentaje de horas acordado.
- No se respeta el preaviso legal, convencional o pactado.
- La ampliación vulnera los límites de jornada o los descansos.
- Se trata de horas complementarias voluntarias.
La forma de comunicar la petición tampoco corrige estos incumplimientos. El Supremo censuró que las horas analizadas pudieran notificarse verbalmente. Un mensaje de WhatsApp puede servir para demostrar cuándo y cómo se comunicaron, pero no sustituye el pacto escrito ni convierte en válida una solicitud que exceda sus límites.
“La carga de probar la regularidad recae sobre la empresa y, sin registro de jornada, esa prueba se complica notablemente”, señaló María Fuertes. El negocio debería conservar tanto el pacto como la comunicación del preaviso y el registro de las horas finalmente realizadas.
Si la negativa estaba justificada, no puede considerarse una desobediencia sancionable. Un despido basado únicamente en ese rechazo carecería de causa disciplinaria y podría declararse improcedente, obligando a la empresa a optar entre la readmisión o la indemnización correspondiente.
Sin embargo, la nulidad no sería automática. Sólo podría declararse si, además, se acreditase una vulneración de derechos fundamentales o una represalia jurídicamente protegida, lo que conllevaría la readmisión obligatoria y el abono de los salarios de tramitación.
Las multas pueden alcanzar los 7.500 euros: alternativas para cubrir ampliaciones
Forzar unas horas complementarias fuera de las reglas puede terminar costando mucho más que contratar el refuerzo necesario. El artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) considera una infracción grave vulnerar los límites legales o pactados sobre estas horas, con multas de 751 a 7.500 euros.
La cuantía se graduará atendiendo a las circunstancias del caso, como el número de empleados afectados, la intencionalidad o el perjuicio causado. Además, si la empresa impone unilateralmente una modificación sustancial de las condiciones laborales, podría concurrir otra infracción grave.
A estas sanciones se pueden sumar reclamaciones de salarios, impugnaciones de sanciones o despidos y conflictos colectivos para anular la práctica empresarial. La falta de registro o una cotización incorrecta de las horas también puede aumentar la exposición del negocio ante la Inspección de Trabajo.
Para cubrir legalmente las ampliaciones de jornada, los autónomos y pymes pueden:
- Formalizar correctamente un pacto individual de horas complementarias.
- Ofrecer horas complementarias voluntarias, que el empleado podrá aceptar o rechazar.
- Acordar con el trabajador una ampliación temporal de su jornada.
- Celebrar contratos por circunstancias de la producción cuando exista una causa ocasional y legalmente acreditable.
- Recurrir a trabajadores fijos-discontinuos o a una ETT para necesidades estacionales o puntuales.
- Aumentar de mutuo acuerdo la jornada contratada cuando la necesidad de más horas sea estructural.
“Si la necesidad de más horas es estructural, lo procedente es ajustar la propia jornada del contrato, no disfrazar de ‘complementarias’ unas horas que en realidad se quieren obligatorias”, concluyó María Fuertes. En definitiva, cuando las ampliaciones dejan de ser excepcionales, la solución no es forzar el pacto, sino adaptar la jornada o la plantilla a las necesidades reales del negocio.
