Una nueva sentencia del Tribunal Supremo eleva el riesgo de que autónomos y pymes afronten un despido nulo cuando cesen a un trabajador poco después de que este haya reclamado algún derecho laboral o mostrado claramente su disconformidad ante una petición que admita su negativa.
Una conversación grabada e incluso un mensaje de correo electrónico o de Whatsapp pueden aportar indicios de represalia y obligar después al negocio a demostrar que la extinción respondió a causas completamente ajenas a aquella protesta.
En el caso analizado por al alto tribunal, la trabajadora había rechazado realizar determinadas horas los sábados y fue despedida poco después; de modo que la cercanía entre ambos hechos adquirió un peso decisivo. Los jueces confirmaron la nulidad de este cese y añadieron una indemnización adicional de 6.251 euros por daños morales. Además, por supuesto, de la readmisión obligatoria y el pago de los salarios dejados de percibir.
Para los autónomos empleadores, el riesgo no se limita a las denuncias presentadas ante un juzgado, la Inspección de Trabajo o los representantes de los trabajadores, puesto que también pueden valorarse actuaciones realizadas dentro de la propia empresa. “Las últimas sentencias son más proteccionistas en cuanto al alcance y extensión de la garantía de indemnidad”, explicó a este diario Estela Martín Estebaranz, abogada laboralista de la consultoría legal Sincro.
- La cercanía entre la protesta y el cese puede convertirse en un indicio decisivo
- Será la empresa la que deba explicar por qué el despido fue ajeno a la reclamación
- Los mensajes y grabaciones pueden adquirir un valor decisivo ante los tribunales
- La nulidad obliga a readmitir y puede añadir una compensación por daños morales
La cercanía entre la protesta y el cese puede convertirse en un indicio decisivo
La garantía de indemnidad protege al empleado frente a represalias por haber ejercido o intentado ejercer sus derechos, pero no impide que la empresa adopte decisiones legítimas cuando existan causas suficientes. “No toda queja activa la garantía de indemnidad”, precisó Estela Martín. Una distinción relevante para evitar que cualquier discusión cotidiana termine equiparándose a una reclamación jurídica.
Los jueces deben valorar el contenido de la protesta, la forma en que se planteó y el contexto en el que se produjo antes de decidir si merece esa protección reforzada. “No es tan sencillo establecer un corte claro de qué se entiende por queja o reclamación que sí que active la garantía de indemnidad”, añadió la abogada, ya que esa frontera termina determinándose caso por caso.
Para que la actuación del trabajador adquiera relevancia, debe poder reconocerse como ejercicio de derechos, acto preparatorio de defensa o una oposición suficientemente clara frente a una decisión empresarial. “La garantía de indemnidad no puede convertir cualquier discrepancia laboral en un blindaje absoluto frente al despido o frente a decisiones empresariales legítimas”, recordó Estela Martín.
Será la empresa la que deba explicar por qué el despido fue ajeno a la reclamación
El trabajador no tiene que acreditar desde el principio y de manera completa que la empresa actuó por represalia, sino aportar elementos que permitan construir una sospecha razonable. “Una vez que el trabajador acredita indicios suficientes que generan una apariencia o sospecha fundada de vulneración, se produce automáticamente el desplazamiento hacia la empresa de la carga de probar”, explicó la letrada de Sincro.
A partir de ese momento, el empleador deberá demostrar que la extinción obedeció a incumplimientos, razones organizativas u otras causas legítimas que no guardaban relación con la reclamación previa. “La nulidad por la vía de vulneración de la garantía de indemnidad no es automática y hay que probarla”, subrayó la especialista, diferenciándola de otros supuestos de protección objetiva.
El análisis previo al despido debería reconstruir qué ocurrió antes del cese, cuándo se produjo la protesta y qué documentos pueden acreditar las razones empresariales. “La inmediatez es un factor clave”, advirtió Estela Martín, porque una distancia temporal muy breve puede reforzar la apariencia de que la reclamación y la extinción están conectadas.
Los mensajes y grabaciones pueden adquirir un valor decisivo ante los tribunales
Las pruebas no tienen que proceder necesariamente de comunicaciones formales, ya que también pueden incorporarse correos electrónicos, mensajes de WhatsApp o charlas mantenidas con responsables de la empresa. “Cualquier trabajador puede grabar conversaciones en las que haya participado directamente y aportarlas, llegado el caso, en un proceso judicial”, recordó la abogada.
En el asunto resuelto por el Supremo, la grabación permitió acreditar que el empresario trató de convencer a la trabajadora para que realizara algunas horas extra los sábados y que ella expresó su oposición. Ese contenido dio consistencia a la secuencia temporal que después tuvo que valorar el tribunal al examinar si el despido ocultaba una represalia.
Las pequeñas empresas deberían conservar advertencias previas, partes de incidencias, comunicaciones internas y cualquier documento que permita situar las causas del despido antes de la reclamación. “Siempre hay que intentar justificar las causas que fundamentan el despido”, señaló Martín, especialmente cuando el trabajador dispone de alguna prueba sobre su disconformidad anterior.
La nulidad obliga a readmitir y puede añadir una compensación por daños morales
La declaración de nulidad impide que la empresa cierre el conflicto mediante el pago de la indemnización ordinaria correspondiente a un despido improcedente. “Un despido nulo comporta la readmisión del trabajador a su mismo puesto y el pago de los salarios de tramitación”, explicó Martín, a lo que puede añadirse una cantidad adicional cuando se aprecia vulneración de derechos fundamentales.
En la sentencia del 23 de junio de 2026, el Supremo ratificó una indemnización de 6.251 euros por daños morales, además de mantener la obligación de readmitir a la empleada. El coste final para el negocio puede aumentar conforme se prolonga el procedimiento, porque los salarios de tramitación se acumulan desde el despido hasta la reincorporación efectiva.
La experta considera probable que este tipo de reclamaciones gane presencia, a medida que los trabajadores conserven más pruebas de sus conversaciones con encargados, directivos o responsables de recursos humanos. “Es probable es que veamos cada vez más peticiones de nulidad por la vía de la vulneración de la garantía de indemnidad y subsidiariamente de improcedencia”, concluyó Estela Martín.
