- Descuento proporcional vs. castigo: la frontera que fija la justicia
- Las 4 ausencias protegidas que no se pueden usar para recortar el bonus
- Cómo evitar sanciones e inspecciones a la vez que se combate el absentismo
Ajustar el bonus por el tiempo no trabajado es legal, aplicar un «doble castigo» por estar de baja o de permiso, no lo es. El Tribunal Supremo, en su sentencia 522/2026, de 29 de mayo, aclara hasta dónde pueden llegar las pymes al recortar la retribución variable de su plantilla y fija qué ausencias no se pueden penalizar.
El negocio puede pagar el bonus en proporción al trabajo realizado, pero no castigar adicionalmente al empleado por su ausencia si ésta es por una razón protegida, como una baja médica o una urgencia familiar. En palabras del abogado laboralista Jaume Barcons, “una cosa es que la retribución variable no se devengue durante los períodos sin prestación efectiva de servicios y otra distinta que determinadas ausencias legalmente protegidas se computen como absentismo para reducir el incentivo anual”.
El Alto Tribunal examinó las bajas por incapacidad temporal, las urgencias familiares, el permiso por fuerza mayor, determinados permisos no retribuidos y las suspensiones de empleo y sueldo por una sanción. Aunque las empresas pueden establecer medidas para combatir el absentismo, estas ausencias no podrían utilizarse automáticamente para reducir el bonus en el sistema analizado, al afectar a derechos protegidos o provocar una doble consecuencia económica.
Descuento proporcional ‘versus’ castigo: la frontera que fija la justicia
El hecho de que un empleado no haya trabajado durante una parte del año no obliga siempre a la pyme a pagarle íntegramente un bonus ligado al rendimiento. Sin embargo, la empresa tampoco puede aprovechar esa ausencia para aplicarle un segundo recorte económico bajo la etiqueta de absentismo.
Ésta es la diferencia central establecida por el Tribunal Supremo. Según explicó Barcons, la Sala considera que “resulta plenamente legítimo que un incentivo variable vinculado al rendimiento efectivo o a la consecución de objetivos pueda reducirse proporcionalmente durante los períodos en los que el contrato de trabajo permanece suspendido y no existe prestación efectiva de servicios”.
En estos casos, la reducción no funciona como un castigo. Responde al propio sistema de devengo del incentivo: si el bonus remunera el trabajo efectivamente realizado o la consecución de determinados objetivos, durante el periodo en el que no se prestan servicios no se genera el derecho a percibirlo íntegramente.
La situación cambia cuando la empresa utiliza el motivo de la ausencia para aplicar una reducción adicional. Computar determinadas bajas o permisos como absentismo puede asociar una consecuencia económica desfavorable al ejercicio de derechos reconocidos legalmente. Por ello, sólo sería admisible si supera un estricto juicio de justificación, proporcionalidad y no discriminación.
El conflicto analizado por el Supremo reducía el incentivo anual cuando las ausencias computables superaban el 4%, aunque dejaba fuera determinados supuestos exceptuados legal o convencionalmente.
El Supremo confirmó que una cosa es reducir proporcionalmente el incentivo por el tiempo sin prestación efectiva de servicios y otra distinta utilizar determinadas ausencias para penalizar de forma adicional al trabajador.
Las cuatro ausencias protegidas que no se pueden usar para recortar el bonus
El Tribunal Supremo analizó individualmente las cuatro ausencias discutidas y concluyó que no podían utilizarse para reducir el incentivo anual mediante el sistema de absentismo aplicado. Cada una presenta, sin embargo, una razón jurídica diferente:
- Incapacidad temporal (Bajas médicas): La baja reduce el bonus proporcionalmente al tiempo no trabajado, pero no puede usarse para aplicar un recorte extra por absentismo. La enfermedad está especialmente protegida por la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, por lo que esta penalización sólo sería admisible si la empresa acreditara una justificación objetiva, razonable y proporcionada.
- Permiso por fuerza mayor: Incluir las emergencias familiares en el índice de absentismo arriesga el derecho a la conciliación. Barcons señaló que “su inclusión en el índice de absentismo desincentivaría su ejercicio y vaciaría de contenido la finalidad perseguida por el legislador”.
- Permisos no retribuidos por convenio: Como el empleado ya deja de cobrar esos días, restarle también bonus supone una doble penalización.
- Suspensión de empleo y sueldo: La sanción ya implica la pérdida del salario; meterla en el cómputo del bonus castiga dos veces el mismo hecho. Como explicó Barcons, “utilizar posteriormente esa misma ausencia para reducir el incentivo anual supondría imponer una doble consecuencia económica por los mismos hechos”.
El elemento común es que la empresa no puede convertir automáticamente estas ausencias en un segundo castigo salarial. Para el Supremo, debe diferenciarse entre la parte del incentivo que no llega a generarse porque no hubo prestación efectiva de servicios y la reducción adicional que se aplica por el motivo de la ausencia.
Cómo evitar sanciones e inspecciones a la vez que se combate el absentismo
La sentencia no prohíbe que las pymes establezcan incentivos vinculados a la asistencia, al rendimiento o a la consecución de objetivos. Tampoco impide que adopten medidas para controlar y combatir el absentismo laboral. Lo que limita es la forma en la que estos sistemas pueden computar determinadas ausencias.
Según destacó Barcons, “el establecimiento de medidas dirigidas a combatir el absentismo constituye una finalidad empresarial legítima”, pero su aplicación debe respetar los límites impuestos por la igualdad, la no discriminación y el ejercicio de los derechos reconocidos legalmente a los trabajadores.
Las medidas utilizadas deben estar también justificadas y ser adecuadas, necesarias y proporcionadas para alcanzar el objetivo perseguido. Por ello, no basta con incluir en un acuerdo o en un sistema interno una regla que reduzca automáticamente el incentivo cuando se supera un determinado porcentaje de ausencias.
Si ese cálculo incorpora bajas médicas, permisos de conciliación u otras situaciones protegidas, la empresa deberá acreditar una justificación objetiva, razonable y proporcionada que legitime el trato económico desfavorable.
La regla práctica para los pequeños negocios es distinguir el origen de la reducción. Una cosa es que una parte del bonus no llegue a generarse porque el empleado no prestó servicios durante un determinado periodo. Otra diferente es utilizar el motivo protegido de esa ausencia para reducir nuevamente el incentivo y penalizar económicamente al trabajador.
Es esta segunda consecuencia la que el Supremo considera contraria a derecho cuando no está suficientemente justificada y no respeta la igualdad, la no discriminación y la proporcionalidad.
