Con la llegada del verano, muchas empresas implantan la jornada intensiva durante los meses más calurosos. Sin embargo, esta práctica no siempre es viable en los pequeños negocios, donde muchas veces sólo trabajan el autónomo y uno o dos empleados.
Además, hay sectores como la hostelería o el transporte donde resulta imposible aplicarla por la propia naturaleza del trabajo. Según explicó Sergio Herrero, abogado laboralista de Legalitas, la jornada intensiva no es obligatoria, salvo que esté prevista en el convenio colectivo, se haya pactado previamente con los trabajadores o sea un derecho adquirido.
En algunos casos, los empleados podrían llegar a reclamarla si ha venido aplicándose de forma continuada durante años y pasa a considerarse un derecho adquirido. Pero, “el peso de la prueba siempre recaerá sobre el trabajador”, aclaró el experto consultado.
- ¿Qué se considera jornada intensiva de trabajo?
- La jornada intensiva no es obligatoria, salvo que esté pactada o sea una costumbre
- En qué casos puede considerarse un derecho adquirido
- ¿Es legal que sólo se aplique a parte de la plantilla?
- Consecuencias para los autónomos si no la aplican, cuando el convenio lo exija
- En sectores como la hostelería o el transporte es difícil o inviable aplicarla
¿Qué se considera jornada intensiva de trabajo?
La jornada intensiva no siempre implica trabajar menos horas. En muchos casos, simplemente se reorganiza el horario durante los meses de verano, concentrando la jornada en la mañana y suprimiendo la pausa para comer. Esto permite salir antes, pero se siguen cumpliendo las mismas horas anuales que marca el convenio.
Según explicó Sergio Herrero, hay que distinguir dos situaciones:
- Cuando se hacen menos horas en verano. Se trata de una distribución irregular de la jornada. “Hacéis menos horas en verano, pero me las recuperáis en invierno”. En este caso, debe haber un acuerdo entre empresa y trabajador, aunque sea verbal, y el total de horas anuales se mantiene.
- Cuando no se reducen horas, sólo se reorganiza el horario. Por ejemplo, si el empresario permite salir antes en verano a cambio de concentrar la jornada. Aquí ni siquiera haría falta un acuerdo formal, ya que se trata de una mejora voluntaria que ofrece el empleador.
En ambos casos, la clave está en que no se incumpla el cómputo anual de horas y en dejar claro -a ser posible por escrito- si se trata de una concesión puntual o de un sistema pactado que se repetirá en el tiempo.
La jornada intensiva no es obligatoria, salvo que esté pactada o sea una costumbre
Los pequeños negocios no están obligados por ley a ofrecer jornada intensiva a sus trabajadores, ni siquiera en los meses de verano. Esta medida sólo debe aplicarse si está regulada en el convenio colectivo aplicable o si existe un acuerdo previo con los empleados sus representantes –cuando los haya–.
En el caso de las microempresas, donde no suele haber comité de empresa ni representación sindical, la jornada intensiva puede pactarse de forma individual con cada trabajador.
“En estos casos, se trataría de un acuerdo individual para establecer una jornada de verano, que se incorpora al contrato. Son los llamados acuerdos individuales en masa”, explicó Sergio Herrero.
Eso sí, el horario y la duración deben fijarse de mutuo acuerdo, y no existe un derecho automático a exigir este tipo de jornada. “Es aconsejable revisar que esos pactos no contravengan el convenio colectivo, ya que podrían considerarse nulos. Además, deben estar siempre firmados por el empresario y por cada uno de los trabajadores”, advirtió Herrero.
Si no hay ninguna regulación que lo exija –ni convenio, ni acuerdo previo–, el empleador no tiene obligación de ofrecerla y puede decidir no aplicarla sin que ello suponga un incumplimiento legal.
En qué casos puede considerarse un derecho adquirido
En los pequeños negocios es habitual que muchos acuerdos con los trabajadores se formalicen de forma verbal, sin dejar constancia por escrito. Según explicó el abogado laboralista de Legálitas, “en ocasiones se empieza así: la empresa lo propone, el trabajador lo acepta, se convierte en una costumbre y queda incorporado igualmente al contrato como una práctica habitual”.
Si un autónomo ha venido aplicando la jornada intensiva de forma continuada durante varios veranos, podría entenderse que se ha consolidado como un derecho adquirido, incluso aunque nunca se haya firmado ningún documento al respecto. “Es decir, se consolida como derecho”, señaló Herrero.
Ahora bien, si no se pactó por escrito y el empleador alega motivos organizativos o económicos para eliminarla, podría dejar de aplicarse. En ese caso, los trabajadores tendrían derecho a reclamar, pero recaería sobre ellos la carga de la prueba.
“Habría que determinar si fue una medida puntual de un año concreto o si, por su reiteración y por la forma en la que se aplicó, cabía entender que formaba parte de las condiciones del contrato”, concluyó el letrado.
¿Es legal que sólo se aplique a parte de la plantilla?
Sí, siempre que exista una razón objetiva que lo justifique. La jornada intensiva puede aplicarse sólo a parte de los trabajadores si la naturaleza del trabajo lo permite. “Podría hacerse solamente con algunos empleados y con otros no, siempre y cuando haya una razón productiva, objetiva y lógica que lo respalde”, explicó Herrero.
De hecho, algunos convenios ya recogen estas distinciones según el departamento o la categoría profesional. Por ejemplo, un autónomo del sector de la pastelería podría aplicar la jornada intensiva al personal de obrador, si la producción baja en verano, pero no al personal de tienda, que debe atender al público en horario habitual. “Están sujetos a un ciclo productivo distinto”, apuntó el letrado.
Ahora bien, hay que evitar situaciones discriminatorias. “Imaginemos que un autónomo tiene varias oficinas con trabajadores administrativos. No debería ofrecer horario de verano a los de un centro y a los del otro no, si realizan las mismas funciones y bajo las mismas condiciones. En ese caso, sí podría considerarse discriminación”, advirtió el experto.
Consecuencias para los autónomos si no la aplican, cuando el convenio lo exija
Cuando la jornada intensiva está recogida en el convenio colectivo o en un acuerdo previo con los trabajadores, su aplicación es obligatoria. En estos casos, el autónomo no puede decidir unilateralmente dejar de aplicarla.
“Sería ilegal no cumplirla. El trabajador podría reclamar por vía laboral y el negocio se arriesgaría a sanciones económicas, ya que se trataría de un incumplimiento en materia de jornada”, advirtió.
Sólo en situaciones excepcionales –por ejemplo, si la empresa atraviesa una crisis o hay causas objetivas justificadas– se podría plantear la modificación de esas condiciones. “A algunas empresas se les permite descolgarse del convenio, pero lo tienen que negociar. No pueden dejar de cumplirlo de forma unilateral”, puntualizó el letrado.
¿Pueden los empleados rechazar la jornada intensiva?
Los trabajadores no pueden negarse a aplicar la jornada intensiva si está regulada. “Si es un pacto colectivo que venga del convenio, no pueden rechazarlo. Sólo podría modificarse por un pacto individual o, por ejemplo, por un tema de conciliación de vida familiar y laboral”, aclaró el experto.
Es importante recordar que la jornada intensiva no reduce el número total de horas anuales que marca el convenio, sino que redistribuye el tiempo de trabajo. Por eso, no puede sustituirse por días libres ni considerarse como vacaciones extra, salvo que exista un pacto específico que lo permita.
¿Se mantienen los descansos durante la jornada intensiva?
Sí. El descanso mínimo de 15 minutos en jornadas continuadas de más de seis horas se mantiene siempre, incluso en jornada intensiva. Así lo establece el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
Ahora bien, algunos convenios pueden mejorar ese descanso si, por ejemplo, se acumulan más horas seguidas en verano al implantarse un horario más concentrado.
Algunas empresas en verano también contemplan nuevas medidas como la entrada flexible. Pero estas condiciones sólo son obligatorias si están expresamente recogidas en el convenio colectivo. En caso contrario, la empresa no está obligada a aplicarlas.
En verano, ¿hay que adaptar el horario de los empleados con jornada reducida?
Los trabajadores con jornada reducida también deben cumplir la jornada anual que tengan pactada, aunque su cómputo sea inferior al de la jornada completa. “Las horas se computan de forma anual. Cuando un trabajador tiene jornada reducida, hace menos horas globales a lo largo del año”, explicó el experto.
Por definición, la jornada intensiva de verano es una forma de distribución irregular del tiempo de trabajo, por lo que en muchos casos los empleados con jornada reducida ya trabajan en un formato similar. “Lo normal es que estos trabajadores no tengan que adaptar su jornada al horario de verano, porque ya hacen jornadas intensivas durante todo el año. Pero no es una norma general, depende de cada situación”, puntualizó el letrado.
En algunos casos, durante la jornada intensiva, estos empleados podrían coincidir en número de horas diarias con compañeros a tiempo completo, si así se ha redistribuido su jornada anual. Todo dependerá de cómo se haya ajustado el calendario de trabajo a lo largo del año.
En sectores como la hostelería o el transporte es difícil o inviable aplicarla
La jornada intensiva es más frecuente en trabajos de oficina o tareas administrativas, donde el horario es más flexible y no depende de la atención directa al público. Sin embargo, en muchos sectores (como el transporte, la hostelería, el comercio o el reparto) su implantación resulta complicada o directamente inviable.
“Normalmente, los ámbitos en los que se aplica la jornada intensiva son aquellos que no están sujetos a un horario comercial ni supeditados a franjas horarias fijas. Es más habitual en trabajos que funcionan por objetivos o rendimiento, como ocurre en las oficinas”, explicó Herrero.
Por ejemplo, un autónomo que contrate repartidores o tenga una tienda abierta en horario de tarde difícilmente podrá reorganizar la jornada sin afectar al servicio o a la atención al cliente. En estos casos, algunos convenios ya prevén excepciones y recogen diferencias entre puestos o departamentos, según el tipo de actividad.
