- Retirar incentivos como castigo por faltas disciplinarias está prohibido por ley
- Los sistemas de incentivos deben ser transparentes, justos y basados en el rendimiento
- La Audiencia Nacional no permite la «doble penalización» a los empleados
Una reciente sentencia de la Audiencia Nacional ha establecido que los autónomos con empleados y las pymes no pueden retirar, ni reducir, los incentivos económicos de los trabajadores como castigo por sanciones disciplinarias previas. Una resolución que afecta directamente a las políticas de acicates económicos de las pequeñas y medianas empresas y, más concretamente, a aquellos sistemas de bonificaciones o premios por rendimiento que se vinculan a metas laborales alcanzadas por los empleados.
La sentencia resalta que, aunque las empresas tienen la potestad de implementar sistemas de “dirección por objetivos” (DPO), en los que se recompense a los trabajadores por cumplir con determinadas metas medibles, “no pueden penalizar a los empleados con la retirada de estos incentivos” simplemente por recibir una sanción disciplinaria. En ningún caso; sin importar si la sanción está relacionada o no con el rendimiento laboral.
Retirar incentivos como castigo por faltas disciplinarias está prohibido por ley
La abogada Estela Martín Estebaranz, especialista en Derecho Laboral de la consultoría de asesoramiento legal y estratégico Sincro, subrayó a este diario que la práctica de retirar o reducir incentivos “como castigo por faltas disciplinarias constituye lo que se denomina ‘doble penalización’, que está expresamente prohibido por la ley.
De acuerdo con la legislación laboral española, la sanción de empleo y sueldo ya implica una reducción salarial durante el tiempo que dure el correctivo, por lo que añadir una reducción del incentivo sería una penalización económica adicional, lo que no legal.
La gestión de incentivos, como bonos de ventas o premios por productividad, se ha convertido en una herramienta de uso común entre las pymes que buscan motivar y premiar a sus empleados. Sin embargo, la reciente sentencia establece límites claros para su aplicación: no se pueden utilizar como una forma de sanción. El Art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores es claro al respecto, al prohibir la imposición de sanciones que impliquen “multas de haber” o reducción de los derechos al descanso del trabajador, entre otros. Este artículo es fundamental para entender la distinción entre un incentivo legítimo por rendimiento y una penalización improcedente, que viola los derechos laborales de los empleados.
Las “multas de haber” son sanciones económicas que no pueden ser impuestas a un trabajador como castigo. Estas sanciones van en contra de los principios de proporcionalidad y no discriminación en el Derecho Laboral. Las faltas graves, como el robo o mal uso de bienes de la empresa, la violación de la confidencialidad, la agresión física o verbal, o la desobediencia de órdenes directas de superiores, pueden dar lugar a sanciones, pero nunca a multas económicas. La ley prohíbe que estas faltas sean penalizadas con una multa de haber, ya que se considera una penalización económica injustificada.
Los sistemas de incentivos deben ser transparentes, justos y basados en el rendimiento
La experta explicó que los sistemas de incentivos “han de ser transparentes y justos, basados en el rendimiento real de los trabajadores”, y no deben ser utilizados como una herramienta para castigar a los empleados por faltas no relacionadas con su trabajo. “Si una persona cumple con los requisitos establecidos para el cobro del bono, no se le puede penalizar por el hecho de haber sido sancionada por una falta no relacionada con su rendimiento”, afirmó Estela Martín.
Para las pequeñas y medianas empresas, la sentencia tiene un impacto significativo en la forma en que diseñan y aplican sus políticas de compensación por rendimiento. Las pymes que dependían de la flexibilidad para ajustar los incentivos de sus empleados, basándose en el comportamiento general de estos, ahora deben asegurarse de que los estímulos sean estrictamente proporcionales al rendimiento laboral y no estén sujetos a penalizaciones por otras causas no relacionadas con el trabajo.
La abogada resaltó también que las sanciones de empleo y sueldo son una medida legítima en ciertos casos, pero deben seguir las normativas establecidas en los convenios colectivos. La clave aquí es que “sólo los convenios colectivos pueden establecer qué sanciones son procedentes”, y en qué condiciones, “y estas sanciones deben estar claramente definidas para evitar interpretaciones erróneas que puedan perjudicar los derechos del trabajador”.
De forma que los autónomos con empleado y las pymes “no pueden reducir el salario de un trabajador o quitarle un incentivo como castigo añadido a una sanción disciplinaria”. Pero es importante subrayar, según Estela Martín, “que esto no significa que las empresas no puedan sancionar a un trabajador»; y sí que las sanciones deben ser proporcionales “y ajustadas a lo que está estipulado en el convenio colectivo o en la legislación laboral, sin que afecten el salario de manera injustificada”.
La Audiencia Nacional no permite la «doble penalización» a los empleados
Según ella, una sanción de empleo y sueldo ya implica una reducción salarial durante el tiempo en que dure la penalización, por lo que castigar de nuevo al trabajador reduciendo su bonus o incentivo “sería una violación de sus derechos laborales”. Este principio de no aplicar doble penalización es crucial para proteger la equidad en la gestión de los Recursos Humanos dentro de las pequeñas y medianas empresas.
De hecho, según la legislación, si una empresa sanciona a un trabajador con una reducción de sueldo, “no puede aplicar además una penalización adicional, al recortar el bono o el incentivo que corresponde al trabajador por cumplir con los objetivos establecidos.
Con la sentencia de la Audiencia Nacional, las pymes deben ser más cuidadosas al establecer sus sistemas de incentivos. Es esencial que estos sean claros, medibles y que no impliquen discriminación de ningún tipo, tal como señala Estela Martín. Además, las pymes deben asegurarse de que los incentivos estén vinculados únicamente al rendimiento y que no se vean afectados por otras circunstancias como sanciones disciplinarias.
