El último Informe Pymes Hiscox 2024 revela que solo el 22,1% de las pymes declara tener plan de igualdad. Y, de éstas, apenas el 42% lo aplica realmente. Esto supone que más del 90% no estaría cumpliendo de forma efectiva esta medida.
Aunque el informe no precisa cuántas de estas pequeñas empresas están sujetas a las obligaciones de igualdad, los expertos coinciden en que miles de negocios se estarían exponiendo ahora mismo a sanciones por incumplir esta normativa.
La situación no es mucho mejor en lo que respecta al canal interno de denuncias: el 59,8% de las pymes afirma haberlo implantado o estar en proceso, lo que implica que el 40,2% todavía no cumple con esta obligación establecida por la Ley 2/2023.
Ambas medidas solo son obligatorias para empresas con más de 50 empleados, pero su incumplimiento puede acarrear sanciones que, en el peor de los casos, podrían alcanzar un millón de euros. En la práctica, las multas suelen ser de menor cuantía y la Inspección de Trabajo prioriza requerir la subsanación antes que imponer sanciones inmediatas.
¿Qué obligaciones exige la ley a las pymes con 50 o más empleados?
La normativa española establece requisitos claros para las empresas que alcanzan o superan los 50 trabajadores, entre los que destacan el plan de igualdad y el canal interno de denuncias.
Ambos instrumentos buscan prevenir la discriminación, garantizar la igualdad de trato y ofrecer un cauce seguro para comunicar irregularidades dentro de la organización. Según explicó a este medio Alejandro Duque, su incumplimiento no solo supone una infracción legal, sino que también puede dañar la reputación de la empresa y generar conflictos internos.
Plan de igualdad
El plan de igualdad es un documento estratégico que recoge medidas concretas para garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa. No se trata de un mero trámite, sino de un conjunto de acciones vinculadas a un diagnóstico previo de la situación interna, con objetivos medibles y un calendario de aplicación.
Según se explica en el II Informe Pymes Hiscox 2024:
- Es obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores, así como cuando lo determine el convenio colectivo o por sanción administrativa.
- Debe incluir un diagnóstico de la situación, medidas concretas, un calendario de aplicación, indicadores y protocolos contra el acoso.
- Está regulado por la Ley Orgánica 3/2007 y RD 901/2020.
Canal interno de denuncias
Esta herramienta permite a los empleados comunicar, de forma confidencial e incluso anónima, posibles infracciones o irregularidades dentro de la empresa. Su objetivo principal es detectar y corregir malas prácticas antes de que se conviertan en problemas legales o reputacionales.
Desde diciembre de 2023, todas las empresas de entre 50 y 249 trabajadores están obligadas a tenerlo operativo, garantizando la protección del denunciante frente a represalias.
Elementos esenciales que debe cumplir:
- Garantizar la confidencialidad y permitir denuncias anónimas.
- Designar un responsable para la gestión del canal.
- Establecer plazos para la tramitación de denuncias.
- Comunicar la existencia y funcionamiento del canal a toda la plantilla.
- Cumplir con la Ley 2/2023 y la Directiva (UE) 2019/1937.
El plan de igualdad no genera denuncias: Inspección de Trabajo actúa por campañas
Según Jesús Prieto, portavoz de la Inspección de Trabajo, el plan de igualdad “no es algo que genere muchas denuncias de los representantes de los trabajadores, salvo en negociaciones de convenios o conflictos sobre otros asuntos, como temas económicos”.
La Inspección actúa mediante campañas planificadas, cruzando datos con la Seguridad Social y registros de convenios para identificar empresas incumplidoras. También se realizan campañas para comprobar si los planes existentes se aplican realmente.
En cuanto al canal interno de denuncias, Prieto explica que su uso más habitual en el ámbito laboral es como parte de los protocolos de acoso, y recuerda que deben estar claramente accesibles a todos los empleados. Reconoce que muchas víctimas no denuncian por miedo, y que aunque la ley permite el anonimato, en casos de acoso “llega un momento en que es necesario identificar a la persona denunciante y al presunto acosador para actuar”.
¿Qué tipo de sanciones pueden imponerse?
Las sanciones por incumplir estas obligaciones pueden ser elevadas, especialmente cuando se trata del canal interno de denuncias. En el caso del plan de igualdad, la ley contempla multas por infracción grave de entre 751 y 7.500 euros, y, en supuestos muy graves, que son menos habituales, hasta 250.000 euros.
Por su parte, la falta de implantación del canal interno de denuncias puede considerarse infracción muy grave y alcanzar hasta un millón de euros para personas jurídicas. Alejandro Duque, abogado laboralista en RSM, explicó que cuando se alcanzan estas cuantías tan elevadas no están reguladas en una única norma.
“No podemos sistematizar todo en un único texto legal, sino que hay que revisar la sucesión de normas posteriores que han ido concretando y especificando el importe de las sanciones para cada caso. El canal interno de denuncias, además, trasciende el ámbito laboral y tiene también una dimensión vinculada al compliance penal y a otras disciplinas jurídicas”, aclaró.
En la práctica, la Inspección de Trabajo reconoce que prioriza el requerimiento antes que la sanción inmediata. Tal y como señaló su portavoz, Jesús Prieto: “Si veo que no hay plan, requiero a la empresa para que lo elabore e implante. Si no cumplen, entonces sí aplico la sanción”.
¿Cómo adaptarse y evitar sanciones?
Alejandro Duque, abogado laboralista en RSM, advirtió de que las pymes que se acercan a los 50 trabajadores, umbral a partir del cual es obligatorio implantar tanto el plan de igualdad como el canal interno de denuncias, deberían anticiparse para evitar sanciones y problemas organizativos.
“Es importantísimo contar con un buen asesoramiento legal cuando se está cerca de alcanzar ese tamaño o se tiene previsto crecer hasta llegar a él. Hay que conocer las obligaciones mínimas que marca la ley e incluso superarlas. En ocasiones, quedarnos en el umbral mínimo puede derivar en que la Inspección detecte otras deficiencias que afecten a la organización y a los recursos humanos”, señaló Duque.
Desde su experiencia, el experto recomendó a las empresas promover un cumplimiento proactivo, que vaya más allá de lo exigido por la normativa, para garantizar no solo la legalidad, sino también la mejora interna de los procesos y del clima laboral.
Lo que dice la Inspección de Trabajo sobre el cumplimiento
Prieto destacó que la falta de concienciación es uno de los principales problemas: “En algunos pueblos la discriminación es mayor que en Madrid, es decir, depende de la idiosincrasia de cada empresa; por eso existe la legislación”.
Además, recordó que cualquier sociedad con un buen entorno laboral “será más productiva y tendrá menos conflictos”. Por ello, su mensaje a las pymes es claro: invertir en el bienestar de los trabajadores y adaptarse a la ley es más rentable que pagar sanciones y afrontar problemas internos.
