Una reciente sentencia del Tribunal Supremo puede cambiar la forma en que las empresas de muchos autónomos interpretan los bonus anuales ligados a la permanencia en plantilla como herramienta de fidelización. El Alto Tribunal aclara que no es legal denegar el bonus anual por objetivos o bonus de rendimiento anual si el trabajador se ha marchado por causa justificada. Como una reducción salarial, un cambio de funciones que implique pérdida de ingresos, o una modificación de horarios o turnos que afecte a su conciliación familiar.
Este tipo de retribuciones variables son habituales en sectores como la consultoría, el tecnológico, el de ventas o incluso en pequeños negocios que vinculan parte del salario a objetivos anuales, que buscan estimular el rendimiento sin asumir incrementos salariales fijos, siempre que el trabajador permanezca en plantilla.
De modo que este fallo afecta directamente a los negocios que ofrecen retribuciones variables anuales, como puede ser el caso de incentivos por objetivos de ventas, productividad o resultados. En especial, cuando se condiciona el pago a seguir en la empresa.
Para los autónomos empleadores o pequeños negocios que pactan este tipo de bonus con sus trabajadores, la sentencia marca un límite legal claro: si el trabajador ya ha generado parte del bonus y se marcha por una causa ajena a su voluntad, debe cobrarse igualmente la parte proporcional.
El Supremo dice que los pluses anuales deben pagarse aunque el trabajador ya no esté en plantilla
El caso analizado por el Supremo se refiere al llamado “autodespido”, contemplado en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al empleado romper el contrato cuando la empresa modifica de forma sustancial y perjudicial sus condiciones. El tribunal ha resuelto que, en estos supuestos, el bonus ya devengado no puede perderse por no estar en plantilla el día del pago.
La sentencia del Supremo unifica doctrina sobre un punto que había generado interpretaciones dispares. Con ponencia del magistrado Ignacio García-Perrote Escartín, el tribunal considera que no puede exigirse la permanencia hasta final de año como condición para abonar el bonus si la salida del trabajador fue provocada por una decisión empresarial que le perjudicó.
“La extinción del contrato de trabajo por modificación sustancial exige que el cambio cause un perjuicio al trabajador”, explicó a este diario Ignacio Hidalgo, socio de Derecho Laboral en el bufete RSM. Una reducción salarial, la pérdida de complementos retributivos o un cambio de turnos que obligue a reorganizar la vida familiar pueden justificar la extinción, detalla el abogado.
Este matiz es importante porque distingue los casos de baja voluntaria sin causa justificada de aquellos en los que el trabajador rompe el contrato por una modificación que le afecta negativamente. El Supremo establece que esa salida no puede tener consecuencias económicas negativas si ya se habían generado derechos retributivos.
Hasta ahora, muchas empresas utilizaban la fórmula “el bonus se abonará siempre que el trabajador esté en plantilla el 31 de diciembre”, para evitar pagar en casos de salida anticipada, incluso si el empleado había cumplido objetivos durante gran parte del año.
La sentencia puede afectar a los contratos con retribución variable ligada a permanencia
La doctrina recién establecida por el Supremo no se limita a un único tipo de retribución, aunque el caso resuelto era un bonus anual. Según el abogado Ignacio Hidalgo, “a priori es aplicable al bonus anual, que suele exigir haber trabajado todo el año”, pero también puede influir en otros pagos.
“Donde estar en plantilla en el momento del devengo sea un requisito para cobrar, esta doctrina podría aplicarse directa o indirectamente”, explicó el socio de RSM. Es decir, si un complemento variable, una gratificación o una paga extra está supeditada a seguir en la empresa en una fecha determinada, y el trabajador se va antes por una causa justificada, podría reclamarse igualmente su parte proporcional.
Sin embargo, no todos los incentivos funcionan igual. “Las comisiones u otros complementos retributivos tienen reglas distintas de devengo y pago, por lo que difícilmente la extinción del contrato por modificación sustancial impediría su cobro”, aclaró Hidalgo. Esto significa que habrá que analizar cada caso y cada tipo de retribución en función de su naturaleza.
Para los pequeños negocios que ofrecen incentivos anuales a sus empleados, conviene revisar cómo se formulan las cláusulas de permanencia en los contratos. Esta sentencia podría invalidar muchas de ellas si no distinguen entre una salida voluntaria sin causa y una ruptura del contrato justificada por una decisión empresarial.
El fallo obliga a revisar cómo se pactan los bonus en los contratos laborales
Otra implicación práctica es la necesidad de ajustar las fórmulas contractuales. Muchos pequeños negocios han optado por ligar los bonus al fin del ejercicio como una forma de retener talento y asegurarse de que los trabajadores permanezcan todo el año. A partir de ahora, esa estrategia puede volverse en contra, si no se prevén las salidas por causas ajenas a la voluntad del trabajador.
También hay que tener en cuenta que este tipo de conflictos pueden acabar en los tribunales, lo que implica costes adicionales para autónomos empleadores y pequeños negocios. Una redacción poco precisa o cláusulas abusivas pueden generar reclamaciones judiciales por impago de retribuciones variables.
Por eso, conviene tener en cuenta algunas claves básicas a la hora de pactar correctamente este tipo de bonus anuales:
- No se puede condicionar el pago del bonus a estar en plantilla el día del cobro si el trabajador ya ha generado parte del bonus y se marcha por una causa justificada (modificación sustancial de condiciones).
- El bonus debe estar claramente vinculado a objetivos medibles y a periodos concretos, no a una simple condición de permanencia hasta el 31 de diciembre.
- Se puede vincular a la permanencia solo si no hay una causa ajena al trabajador que motive su salida (es decir, si se marcha libremente y no por un cambio impuesto por la empresa).
- Es preferible establecer claramente el momento de devengo (por ejemplo, mensual o trimestral) para evitar que se entienda como un pago «todo o nada» a final de año.
- No se debe renunciar al bonus en el finiquito si ha sido generado ya, y por eso es importante no dejar su redacción ambigua.
Según Ignacio Hidalgo, en todos aquellos supuestos donde estar trabajando en el momento del devengo sea un requisito para el cobro, “la doctrina del Supremo puede influir, al menos de forma indirecta”. Así, el experto recomienda valorar si la empresa está condicionando el cobro de importes ya devengados a una situación futura, como la permanencia en plantilla.
Este fallo también puede servir como advertencia para evitar condiciones abusivas en contratos con trabajadores dependientes, como los autónomos TRADE, cuyo vínculo con el empleador es más estrecho. Si se pactan incentivos similares al bonus anual y se intenta eludir el pago cuando el profesional se marcha por una modificación impuesta, podría plantearse una reclamación en la misma línea.
Los autónomos empleadores deberán adaptar sus contratos para evitar conflictos
Aunque la sentencia afecta a una relación laboral por cuenta ajena, sus principios pueden trasladarse a cualquier situación en la que se pacten retribuciones variables ligadas a objetivos y permanencia. Es el caso de muchos autónomos y pequeños negocios que retribuyen con bonus, bien a empleados, bien a profesionales en régimen TRADE.
La clave es entender que si el trabajador o colaborador ha generado ya parte de ese bonus y se marcha por una causa justificada, no se le puede negar el cobro. De lo contrario, se estaría vulnerando su derecho a recibir la retribución pactada por el trabajo efectivamente realizado.
Para evitar conflictos, Ignacio Hidalgo recomienda ajustar bien los contratos, clarificar cuándo se devenga cada parte del bonus y prever los supuestos en los que el trabajador puede marcharse sin perder el derecho a cobrar lo que le corresponde.
