Los negocios pueden afrontar multas de miles de euros si no respetan el descanso de sus empleados durante las vacaciones. La sanción ordinaria puede alcanzar los 7.500 euros y multiplicarse si se dan ciertas condiciones. Además, la empresa no queda automáticamente exonerada porque el trabajador conteste una llamada o un wasap aparentemente por voluntad propia.
Si existe una expectativa de disponibilidad, presión para responder o temor a sufrir consecuencias, podría estar vulnerándose el derecho a la desconexión. Esta situación da lugar a lo que el abogado laboralista Luis San José denomina “trabajadores burbuja: empleados que abandonan físicamente su puesto, pero siguen pendientes del correo, el teléfono y las incidencias profesionales».
Una consulta puntual puede parecer inofensiva, pero el problema aparece cuando se normaliza que resuelvan dudas, localicen documentos o atiendan clientes durante sus días libres. Y es que, lejos de ser excepcional, el último informe de InfoJobs muestra que el 57% de los empleados todavía responde comunicaciones laborales durante sus vacaciones: un 21% siempre que resulta necesario y otro 36% de forma ocasional.
Además, el 35% reconoce que lo hace porque se siente obligado. Luis San José explicó a este diario qué prácticas pueden terminar en sanción, cuándo estaría justificado contactar y cuánto podría costarle al negocio.
- Las pymes pueden ser sancionadas aunque el empleado responda voluntariamente
- La falta de previsión no justifica llamar a un empleado que está de vacaciones
- Las sanciones habituales por invadir las vacaciones van de 751 a 7.500 euros
Las pymes pueden ser sancionadas aunque el empleado responda voluntariamente
La desconexión digital durante las vacaciones está protegida por el Artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y el Artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018. La obligación alcanza a todas las empresas, incluidas las pymes, y también a responsables de equipo y personal directivo.
El principal conflicto aparece cuando la empresa no ordena expresamente trabajar, pero el empleado termina contestando o resolviendo una consulta. “El hecho de que el trabajador conteste no elimina automáticamente la posible responsabilidad empresarial”, advirtió Luis San José.
La aparente voluntariedad puede desaparecer cuando:
- El mensaje procede de un superior.
- Existe la costumbre de contestar inmediatamente.
- El trabajador teme perder incentivos u oportunidades profesionales.
- No se ha designado a una persona sustituta.
- La empresa ha creado una expectativa de disponibilidad permanente.
Datos de un informe reciente sobre desconexión digital de InfoJobs confirman que muchas respuestas no son completamente espontáneas:
- El 35% contesta porque se siente obligado.
- El 31% considera que su puesto lo requiere.
- El 17% recibe habitualmente comunicaciones de sus responsables fuera de horario.
- El 13% teme parecer poco comprometido si no responde.
Por tanto, la empresa podría asumir responsabilidades en estos casos:
- Si sabía que el empleado estaba de vacaciones y le encargó una tarea.
- Si existía una práctica habitual de disponibilidad.
- Si el trabajo realizado no se registró ni compensó.
- Cuando carece de una política de desconexión o incumple su propio protocolo.
Estas prácticas pueden vulnerar la desconexión durante las vacaciones
Un contacto aislado no constituye automáticamente una infracción si es meramente informativo y no exige lectura ni respuesta hasta la reincorporación. Para valorar cada caso se analizarán la reiteración, el contenido, la urgencia, quién envía el mensaje y las consecuencias de no contestar.
Entre las conductas que pueden suponer un incumplimiento se encuentran:
- Enviar reiteradamente correos o wasaps esperando una respuesta inmediata. El tono, la insistencia o el plazo concedido pueden demostrar que existía una obligación implícita de contestar.
- Llamar para localizar documentos o contraseñas. También para atender consultas de clientes o resolver incidencias ordinarias del negocio.
- Convocar reuniones, videollamadas o cursos de formación. Si el empleado debe participar, existe una prestación efectiva de servicios.
- Impartir instrucciones mediante grupos profesionales de mensajería. El riesgo aumenta si se premia a quienes responden o se reprocha el silencio de los demás.
- Exigir disponibilidad permanente a los teletrabajadores. Tener acceso al correo o disponer de un portátil no implica que deban permanecer localizables durante sus vacaciones.
- Perjudicar a quienes no contestan. Por ejemplo, mediante peores evaluaciones, pérdida de incentivos o exclusión de proyectos.
La falta de previsión no justifica llamar a un empleado que está de vacaciones
Un trabajador de vacaciones no tiene obligación de consultar el correo, atender llamadas, resolver incidencias ni permanecer disponible para la empresa. Estos días constituyen un periodo de descanso protegido y las necesidades ordinarias del negocio deben resolverse sin recurrir al empleado ausente.
“No bastan las dificultades organizativas habituales, la falta de previsión empresarial, la ausencia de sustituciones o la comodidad de recurrir al empleado que conoce mejor un asunto”, advirtió Luis San José.
Por tanto, no justificarían el contacto situaciones como:
- No encontrar un documento.
- Desconocer una contraseña.
- Recibir una consulta de un cliente.
- No haber organizado una sustitución.
- Concentrar toda la información en una sola persona.
- Querer solucionar más rápidamente una incidencia ordinaria.
Según San José, estos problemas deben prevenirse mediante una adecuada organización de los recursos humanos y materiales. La comodidad o la falta de planificación de la empresa no convierten una necesidad habitual en una urgencia.
Solo las situaciones extraordinarias permiten contactar
Para que el contacto pueda estar justificado, debe ser imprescindible, puntual y proporcionado. Esto podría suceder ante:
- Una situación de fuerza mayor que amenace a personas, instalaciones o bienes.
- Una incidencia excepcional que no pueda resolver nadie más y pueda ocasionar un perjuicio empresarial especialmente grave.
- Una comunicación breve e informativa que no exija trabajar ni responder durante las vacaciones.
- Un supuesto excepcional regulado previamente mediante negociación colectiva o acordado con la representación de los trabajadores.
- Un sistema de guardias o disponibilidad previamente organizado, justificado y compensado.
Además, la empresa no puede incluir una cláusula genérica que le permita decidir unilateralmente qué considera urgente. Las excepciones tampoco pueden utilizarse para cubrir problemas previsibles o necesidades ordinarias del negocio.
Si el empleado trabaja, ese tiempo debe registrarse y compensarse
Recibir una comunicación meramente informativa no es lo mismo que redactar un documento, atender a un cliente, participar en una reunión o resolver una incidencia. Cuando el contacto obliga realmente a realizar una tarea:
- Debe computarse como tiempo efectivo de trabajo.
- Tiene que incorporarse al registro de jornada.
- Debe retribuirse o compensarse cuando corresponda.
Para evitar estas situaciones, San José recomendó planificar las sustituciones, desviar los correos, establecer contactos alternativos y evitar que una sola persona concentre información imprescindible para la actividad. La desconexión no depende únicamente de que el empleado apague el teléfono, sino de que el negocio pueda seguir funcionando sin recurrir a quien está de vacaciones.
Las sanciones habituales por invadir las vacaciones van de 751 a 7.500 euros
No existen estadísticas oficiales que permitan conocer cuántas pymes han sido sancionadas específicamente por vulnerar la desconexión digital. Según explicó Luis San José, la Inspección de Trabajo agrupa estas actuaciones dentro de categorías más amplias, como tiempo de trabajo, descansos, vacaciones, prevención de riesgos o protección de la intimidad.
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tampoco recoge una infracción denominada expresamente “desconexión digital”. Habitualmente, imponer trabajo o disponibilidad durante las vacaciones se encuadraría en el artículo 7.5, que considera una infracción grave vulnerar las normas sobre jornada, horas extraordinarias, descansos, permisos y vacaciones.
Las sanciones se dividen en tres grados:
- Grado mínimo: de 751 a 1.500 euros.
- Grado medio: de 1.501 a 3.750 euros.
- Grado máximo: de 3.751 a 7.500 euros.
San José explicó que «esta sería, en principio, la calificación más habitual cuando la empresa invade los periodos de descanso impone trabajo fuera de jornada o exige disponibilidad durante las vacaciones».
Los casos más graves pueden ser sancionados con cientos de miles de euros
Las cuantías más elevadas no se aplican automáticamente por enviar un correo o realizar una llamada. Quedan reservadas para incumplimientos especialmente intensos o que afecten a otros derechos del trabajador:
- Vulneración de la intimidad o dignidad: una intromisión intensa, reiterada o vejatoria puede considerarse una infracción muy grave, con multas de entre 7.501 y 225.018 euros.
- Incumplimientos preventivos graves: si la hiperconectividad provoca o agrava riesgos como estrés, ansiedad, fatiga informática o sobrecarga mental y la empresa no adopta medidas, las sanciones pueden oscilar entre 2.451 y 49.180 euros.
- Incumplimientos preventivos muy graves: únicamente en las situaciones más extremas, las multas podrían alcanzar los 983.736 euros.
Para fijar la cuantía se tendrán en cuenta factores como:
- La reiteración de las comunicaciones.
- La intencionalidad de la empresa.
- El número de empleados afectados.
- El perjuicio causado.
- El incumplimiento de advertencias previas.
- La persistencia de la conducta.
“El riesgo para las pymes no reside tanto en enviar ocasionalmente un correo, sino en normalizar una organización basada en la disponibilidad permanente del trabajador”, concluyó San José.
