Excluir a un trabajador de una cena de empresa, un aguinaldo o cualquier otro beneficio por haber reclamado sus derechos laborales puede salir muy caro al negocio. Además de tener que restituir la ventaja e indemnizar al empleado, los autónomos y pymes podrían enfrentarse a multas de entre 7.501 y 225.018 euros en caso de conducta discriminatoria, si encaja en una infracción muy grave y se abre un procedimiento sancionador.
“La empresa puede elegir el regalo, su coste y su finalidad; lo que no puede elegir es utilizarlo para distinguir entre trabajadores obedientes y trabajadores reivindicativos”, explicó a este diario el abogado laboralista Luis San José. Según resumió, “la potestad de obsequiar termina allí donde comienza la discriminación o la represalia”.
Así lo muestra una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (STSJ CAT 5403/2026). Una empresa entregó la cesta de Navidad a 28 de sus 29 trabajadores y dejó fuera precisamente al único empleado que había logrado la nulidad de un despido, impugnado una sanción y reclamado judicialmente el pago de horas extraordinarias. La compañía y su director fueron condenados a entregarle la cesta, valorada en 149,05 euros, y a pagarle otros 1.000 euros por daños morales.
No significa que todos los empleados deban recibir siempre las mismas ventajas. Una pyme puede limitar una cena a quienes hayan participado en un proyecto o vincular un premio a objetivos medibles. Sin embargo, necesitará criterios previos, objetivos y aplicables por igual. Alegar que un trabajador “no se lo merece” o excluirlo por sus reclamaciones, sexo, discapacidad u otra circunstancia protegida podría generar responsabilidades judiciales y constituir una infracción administrativa muy grave.
- Los cinco requisitos para que las pymes puedan excluir a empleados
- Si existen indicios de represalia, la empresa tendrá que justificar su decisión
- El coste para la empresa puede superar ampliamente el valor del regalo
Los cinco requisitos para que las pymes puedan excluir a empleados de cenas o regalos
Entregar una cesta de Navidad, organizar una comida o conceder un premio a una parte de la plantilla no es necesariamente ilegal. “No toda diferencia de trato es necesariamente discriminatoria”, aclaró Luis San José. Sin embargo, “toda exclusión debe responder a una causa real, objetiva y ajena a cualquier factor protegido o represalia”.
Los autónomos con empleados y las pymes pueden acotar quién recibe una determinada ventaja, pero no decidirlo de forma improvisada o en función de su relación personal con cada trabajador.
El experto consultado sintetizó cinco requisitos imprescindibles para que la diferencia de trato pueda justificarse:
- Criterio previo: La regla debe existir antes de decidir qué trabajadores quedan incluidos o excluidos. “No puede diseñarse después del conflicto para justificar la exclusión ya decidida”, advirtió San José.
- Criterio general y abstracto: Tiene que aplicarse por igual a quienes estén en una situación comparable. La empresa no puede crear una excepción a medida para perjudicar a alguien.
- Finalidad legítima: El motivo debe guardar relación con la naturaleza del regalo o la actividad propuesta. Por ejemplo, organizar una comida para quienes participan realmente en un proyecto.
- Decisión proporcionada: La exclusión debe ser adecuada y necesaria. Según explicó el laboralista, si existe otra alternativa menos perjudicial para el trabajador, la decisión será más difícil de justificar.
- Justificación documental: La pyme debe poder demostrar qué criterio estableció y cómo lo aplicó. Para ello, San José recomendó conservar “la política, comunicación, listado de personas incluidas, datos de cumplimiento de objetivos, sistema de asignación de plazas y antecedentes de cómo se aplicó el criterio en otros ejercicios”.
A partir de estas condiciones, una empresa podría establecer diferencias justificadas en situaciones como las siguientes:
- Cenas de proyecto: Organizadas exclusivamente para quienes intervinieron en un trabajo concreto.
- Premios por objetivos: Vinculados a indicadores medibles, comunicados con antelación y aplicados sin distinción.
- Eventos con aforo limitado: Plazas asignadas por orden temporal de inscripción, sorteo o turno rotatorio.
- Ventajas por colectivo: Reservadas a un centro de trabajo, departamento o categoría específica por motivos operativos.
- Requisito de antigüedad o permanencia: Condicionar la cesta a estar en alta en una fecha concreta fijada previamente.
- Rechazo explícito: Cuando el propio trabajador renuncie expresamente al regalo o invitación.
Por tanto, los autónomos no están obligados a regalar lo mismo a toda la plantilla en cualquier circunstancia. Lo que exige la Ley es poder justificar por qué existe esa diferencia y demostrar que se aplicaría exactamente igual a cualquier otro empleado. una diferencia y acreditar que habría aplicado el mismo criterio a cualquier otro trabajador que se encontrara en una situación equivalente.
Errores habituales de las pymes que los tribunales pueden considerar discriminación
El principal riesgo aparece cuando la exclusión no responde a una regla objetiva, sino a una tirantez personal o laboral con el trabajador. “La fórmula ‘es voluntario y decide la empresa’ no constituye una justificación jurídica”, afirmó San José. “La voluntariedad explica el origen de la ventaja, pero no legitima una selección caprichosa, discriminatoria o represiva”.
Entre los criterios especialmente problemáticos, el laboralista destacó:
- Considerar que un trabajador “no se lo merece”, “no está comprometido” o “no es de confianza”.
- Excluir a quien haya demandado a la empresa, denunciado en la Inspección, reclamado horas extra o ejercido actividad sindical.
- Dejar fuera a empleados por embarazo, enfermedad, discapacidad, sexo u otras razones protegidas por la Ley 15/2022.
- Usar las vacaciones, una baja médica o un permiso de conciliación como excusa para no entregar el regalo general.
- Repartir la ventaja a casi toda la plantilla y aislar únicamente al trabajador en conflicto.
- Improvisar a posteriori que la cesta era un «premio al rendimiento» cuando nunca existieron objetivos previos.
En estos escenarios, la empresa lo tendrá muy difícil para demostrar que su actuación fue limpia. Y cuando el afectado es el único empleado en litigio con la pyme, el tribunal asumirá directamente que existió una represalia ilegal.
Si existen indicios de represalia, la empresa tendrá que justificar su decisión
En un conflicto sobre discriminación o castigo laboral, el empleado no necesita aportar una prueba irrefutable sobre lo que pensaba la dirección. “El trabajador no tiene que demostrar completamente la intención interna del empresario”, aclaró el abogado Luis San José. Basta con que presente hechos que generen “una apariencia razonable de que la exclusión guarda relación con el ejercicio de sus derechos”.
Hay 8 indicios que disparan las alarmas en un juzgado:
Existen una serie de situaciones que los tribunales interpretan de inmediato como una posible represalia empresarial:
- Aislamiento: Que sea el único trabajador excluido (o uno de los poquísimos afectados).
- Sospecha temporal: Que la retirada de la ventaja ocurra poco después de una reclamación o queja.
- Historial de litigios: Que existan demandas, denuncias en la Inspección de Trabajo o reclamaciones de horas extra conocidas por la empresa.
- Patinazos verbales: Que un responsable o directivo admita o insinúe que la exclusión se debe a su actitud «reivindicativa».
- Falta de protocolo: Que la pyme no tenga reglas escritas sobre cómo se reparte el beneficio.
- Argumentos cambiantes: Que la dirección dé explicaciones contradictorias a medida que escala el conflicto.
- Efecto dominó: Que tras la queja del empleado lleguen sanciones, cambios de turno u otras medidas perjudiciales.
- Trato de favor al resto: Que compañeros en su misma categoría o proyecto sí reciban el beneficio.
Este fue, de hecho, el detonante en la reciente sentencia del TSJ de Cataluña. La pyme entregó la cesta a 28 de sus 29 empleados, dejando fuera únicamente al trabajador que había logrado anular un despido y reclamado horas extra.
Las grabaciones del directivo justificando que “lo que es voluntario lo decide la empresa” terminaron por confirmar la vulneración de derechos.
La garantía de indemnidad: ¿Cuándo está blindado el trabajador?
San José matizó que “no toda protesta informal activa automáticamente la garantía de indemnidad” (la protección legal frente a represalias del empleador). La coraza judicial es especialmente fuerte cuando el empleado ha realizado actos formales como:
- Presentar una demanda judicial.
- Formular una denuncia o requerimiento ante la Inspección de Trabajo.
- Acudir a un acto de conciliación previa.
- Reclamar formalmente salarios pendientes u otros derechos laborales.
- Ejecutar actuaciones claramente preparatorias para llevar a la empresa a juicio.
La inversión de la carga de la prueba: ¿Qué exige el juez a la pyme?
Cuando el trabajador aporta estos indicios, entra en juego el Artículo 96.1 de la LRJS y el Artículo 30 de la Ley 15/2022. La pelota pasa al tejado del negocio: ahora es la pyme la que debe probar que actuó con absoluta neutralidad.
“No basta con negar la represalia ni con invocar genéricamente la libertad empresarial”, advirtió San José. Para salir airosa, la pyme tendrá que acreditar judicialmente:
- Regla previa: Qué criterio de inclusión o exclusión se acordó, cuándo se aprobó y cómo se notificó a la plantilla.
- Causa objetiva: Qué finalidad operativa o económica perseguía la decisión.
- Coherencia: Qué otros empleados quedaron fuera exactamente por la misma razón.
- Aplicación homogénea: Demostrar que se habría tomado idéntica decisión aunque el trabajador jamás hubiese reclamado sus derechos.
- Proporcionalidad: Probar que la medida era adecuada y que no existía una alternativa menos gravosa.
Si la pyme no logra neutralizar los indicios con documentación impecable, el tribunal declarará la nulidad de la exclusión y la condenará automáticamente al pago de indemnizaciones por daños morales, tal y como dictaminó el TSJ catalán.
El coste para la empresa puede superar ampliamente el valor del regalo
Una exclusión discriminatoria o utilizada como represalia puede tener consecuencias muy superiores al precio de la cesta, la cena o el beneficio retirado. “La principal consecuencia es la nulidad radical de la exclusión”, explicó Luis San José.
Según el abogado laboralista, el órgano judicial puede ordenar:
- El cese inmediato de la conducta.
- La entrega del regalo o la restitución de la ventaja.
- El abono de su valor cuando ya no sea posible disfrutarla.
- Una indemnización por el daño moral causado.
- La reparación de otros perjuicios materiales que el trabajador pueda acreditar.
El caso resuelto por el TSJ de Cataluña ilustra esta diferencia. La cesta estaba valorada en 149,05 euros, pero la empresa tuvo que entregarla y pagar otros 1.000 euros por daños morales.
La indemnización podría ser más elevada en otros supuestos. Según San José, su cuantía dependerá de factores como “la reiteración, publicidad, humillación, duración, intencionalidad y consecuencias de la conducta”. El artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social permite fijar prudencialmente el daño y atribuye a la indemnización una función reparadora y preventiva.
También podría responder personalmente el directivo que intervenga directamente en la vulneración. En la sentencia analizada, la condena fue solidaria para la empresa y para el director que decidió y comunicó la exclusión.
Las multas pueden alcanzar los 225.018 euros
A las consecuencias judiciales puede añadirse una sanción administrativa cuando la conducta encaje en el artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Este precepto considera infracción muy grave determinadas decisiones empresariales discriminatorias y el trato desfavorable contra trabajadores como reacción ante reclamaciones relacionadas con la igualdad y la no discriminación. Las multas previstas en el artículo 40 se dividen en tres grados:
- Grado mínimo: de 7.501 a 30.000 euros.
- Grado medio: de 30.001 a 120.005 euros.
- Grado máximo: de 120.006 a 225.018 euros.
Esta sanción no es automática. La conducta debe encajar en la infracción y abrirse el correspondiente procedimiento sancionador administrativo. En el caso examinado, el TSJ de Cataluña no impuso ninguna multa de la Inspección de Trabajo, sino la entrega de la cesta y una indemnización de 1.000 euros por daños morales.
