Los autónomos podrían pagar más de 22.000 euros si comunican un despido antes de escuchar al trabajador

1. La pyme anunció el despido cuando todavía no había escuchado al empleado
2. La audiencia previa debe permitir que las alegaciones cambien la decisión empresarial
3. La pyme deberá elegir entre la readmisión y el pago de una indemnización y daños morales
4. La comunicación interna puede comprometer el despido, aunque haya motivos disciplinarios

Las pymes que anuncien un despido antes de escuchar al trabajador pueden verse obligadas a readmitirlo o pagarle la indemnización por despido improcedente; además de afrontar una compensación por daños morales. Comunicar el cese a la plantilla antes de conceder una audiencia puede demostrar que la decisión ya estaba tomada y convertir el trámite en una formalidad.

Una resolución judicial, del Tribunal de Instancia de San Sebastián –que no hace sino desarrollar en la práctica la doctrina del Supremo, que obliga a escuchar previamente al afectado en los nuevos despidos disciplinarios– ha impuesto estas consecuencias a una pyme. La cual informó por correo electrónico a los compañeros de que un empleado había sido despedido, y solo después trató de escuchar sus alegaciones. La mercantil habrá de elegir ahora entre reincorporarlo o abonarle 15.172,26 euros y pagar otros 7.501 euros por vulnerar sus derechos fundamentales.

Este fallo indica que no basta con abrir un expediente antes de entregar la carta de despido. “Si se bloquean accesos, se retiran herramientas o se comunica el cese como definitivo, el trabajador puede quedar privado de una posibilidad de defensa”, señaló a este diario Valeria Alcázar de la Vega, letrada experta en asuntos laborales de Ágora Legal & Gestión.

La pyme anunció el despido cuando todavía no había escuchado al empleado

Los hechos se remontan a junio de 2025, cuando el trabajador fue citado a una videollamada con el gerente. Allí se le mostró un informe sobre unas horas que, según la dirección, habría imputado irregularmente a proyectos en los que no trabajaba.

Al día siguiente, la empresa inhabilitó su cuenta corporativa y volvió a convocarlo. La dirección envió un correo al equipo para informar de que el profesional había sido despedido, porque llevaba tiempo cargando horas a proyectos en los que no prestaba servicios.

“Tres días más tarde, la compañía intentó rectificar y comunicó al afectado que no había sido despedido, sino que solo se habían detectado irregularidades que podían desembocar en un cese. También le indicó que se instruiría un expediente y después le permitió formular alegaciones”, relató Valeria Alcázar de la Vega.

Quien explicó que el trabajador justificó su actuación, pero recibió la carta de despido el mismo día en que presentó su respuesta. “Y para la jueza, esa secuencia confirmó que el expediente posterior no pudo modificar una decisión anunciada al resto de la plantilla.

La audiencia previa debe permitir que las alegaciones cambien la decisión empresarial

La resolución del Tribunal de Instancia de San Sebastián considera que la clave fue el correo remitido a los compañeros, porque presentaba el cese como definitivo y atribuía al empleado una conducta. Aunque la empresa trató de corregirlo, el tribunal entendió que ya había exteriorizado una decisión irreversible.

“La audiencia previa exige que el trabajador conozca las acusaciones y disponga de una oportunidad efectiva para ofrecer su versión antes del despido”, recordó la letrada. Quien además aclaró que no basta “con permitirle entregar un escrito cuando los actos anteriores evidencian que sus explicaciones no podrán alterar el resultado”.

Este requisito cobró importancia después de que el Tribunal Supremo estableciera que las empresas deben escuchar al empleado antes de comunicar los despidos disciplinarios. La exigencia procede del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, aplicable cuando el cese se relaciona con la conducta o el rendimiento.

Para las pymes, el riesgo no se limita a omitir la audiencia, sino que alcanza a las actuaciones que la vacíen de contenido. Anunciar el despido, cancelar accesos o retirar dispositivos puede acreditar que la decisión se tomó antes de recibir las alegaciones.

La pyme deberá elegir entre la readmisión y el pago de una indemnización y daños morales

La declaración de improcedencia obliga a la empresa a escoger entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores o pagarle 15.172,26 euros. La elección corresponde al empleador, aunque la readmisión puede generar otras obligaciones económicas asociadas al periodo transcurrido.

A esa consecuencia se suma una indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales, que eleva el coste por encima de 22.000 euros si esta opta por indemnizarlo. El trabajador reclamaba 90.004 euros, pero la jueza redujo la compensación atendiendo a la entidad del daño.

Y es que, según la resolución, “la lesión no revestía especial gravedad porque la difusión de la acusación se limitó al ámbito interno de la empresa”, indicó Valeria Alcázar de la Vega. “Sin embargo, el tribunal apreció que comunicar a los compañeros una conducta irregular antes de escuchar al afectado justificaba una reparación adicional”.

El importe final podría incrementarse con los gastos de defensa y, en caso de readmisión, con los efectos salariales correspondientes. Para una pyme, el error puede superar la cantidad prevista para extinguir el contrato y obligar a rehacer la gestión laboral.

La comunicación interna puede comprometer el despido, aunque haya motivos disciplinarios

Antes de informar al equipo, retirar accesos o presentar una salida como definitiva, “la empresa debe delimitar por escrito los hechos atribuidos al trabajador”, recomendó la experta. “Después debe concederle un plazo razonable para responder y valorar sus explicaciones antes de adoptar la decisión”.

La audiencia no obliga a mantener al empleado cuando las alegaciones no desvirtúan los incumplimientos, pero sí exige que la defensa exista. El negocio debe acreditar que escuchó al afectado cuando aún contemplaba alternativas, como archivar el expediente, imponer otra sanción o confirmar el despido.

“También conviene separar la investigación interna de la comunicación a la plantilla, evitando mensajes que anticipen responsabilidades o presenten como probados hechos discutidos”, concluyó Valeria Alcázar de la Vega. Las explicaciones organizativas pueden darse después de formalizar el cese y usando solo la información necesaria para reorganizar el trabajo.

En este caso, la empresa sostenía que el profesional había imputado horas a proyectos en los que no trabajaba, pero el tribunal no centró la improcedencia en comprobar esa acusación. La condena derivó de que anunció el despido antes de ofrecer una defensa efectiva y trató de reconstruir después un procedimiento ya comprometido.