Durante el año pasado, la Ley de Paridad eliminó la nulidad del despido en dos nuevos supuestos introducidos mediante real decreto en 2023: aquellos de petición de adaptación de jornada por conciliación familiar y en el caso de disfrute del permiso de cinco días por enfermedad y hospitalización de familiar.
Ahora, la recién entrada en vigor Ley de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, ha recuperado estas dos situaciones como causas de nulidad objetiva o automática del despido, como explicó a este medio Mónica Estévez, abogada y responsable del Departamento Jurídico de Sincro.
Asimismo, debido al limbo legal generado estos meses atrás, se ha dado un “caos absoluto en la gestión del ámbito laboral, perjudicando tanto a personas trabajadoras como a empresas y empresarios por cuenta propia, como añadió la abogada. “Ya está en vigor, por lo que es plenamente aplicable”.
Este cambio normativo no implica la imposibilidad absoluta de despido
Los autónomos con empleados a cargo deberán tener en cuenta este cambio legal que afecta en materia de despido -esta vez, en principio, de manera definitiva y sin contratiempos-, que previenen de la Directiva europea de conciliación.
En concreto, establece como supuestos claros de despido nulo los casos de petición de adaptación de jornada por conciliación familiar -artículo 34.8 ET y 2- y de disfrute del permiso de cinco días por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica que requiera reposo para determinados familiares o convivientes.
Como explicó Estévez, la legislación protege ambos supuestos junto con otros conocidos -como personas en situación de reducción de jornada por guarda legal-, frente a despidos disciplinarios u objetivos.
Ahora bien, “la protección o blindaje de personas trabajadoras que estarían encuadrados en estos supuestos no conlleva la imposibilidad absoluta de despido. Éste se podrá llevar a cabo siempre que las causas del mismo se encuentren debidamente justificadas y acreditadas”.
En concreto, para los despidos por causas disciplinarias -con motivo de conducta o comportamiento inapropiado del empleado-, el autónomo o empresario tendrá que acreditar fehacientemente aquello que imputa al asalariado y cumplir con la legislación vigente y lo establecido en el convenio colectivo para poder proceder al despido.
Por otro lado, cuando se trate de un despido por causas objetivas, el trabajador tiene un derecho preferente de permanencia en la empresa, y, más allá de acreditar las causas del despido, con la reintroducción de esta modificación laboral, las personas trabajadoras protegidas por estos supuestos mencionados «deberán ser los últimos en verse afectados por un despido por causas objetivas”.
La nulidad del despido, como aclaró la abogada, se traduce en que el despido no puede ser improcedente. Es decir, solo puede ser nulo o procedente, de forma que si es declarado nulo, el negocio deberá readmitir al trabajador, y abonarle una compensación por daños morales si se han vulnerado derechos fundamentales.
“En caso de que no se pueda demostrar una causa acreditada para dicho despido, la empresa debe reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo a la fecha del despido, abonándole los salarios de tramitación acaecidos y generando un mayor blindaje de la persona trabajadora en la empresa a raíz del principio de indemnidad”.
En principio, según valoró Estévez, ya que se trata de dos supuestos de despido que ya estaban previstos en la ley desde el año 2023, pequeños negocios y empresas deben tener interiorizadas las limitaciones del despido en estos casos, a fin de evitar el trámite injustificado que conlleva la declaración de nulidad.
Qué deben saber los negocios cuando los empleados solicitan la adaptación de jornada por conciliación
Es fundamental que las empresas cumplan con los requisitos y plazos establecidos en la legislación vigente para los casos de solicitud de adaptación de jornada por conciliación, siendo un supuesto más que frecuente en el ámbito laboral.
En ese sentido, aunque los asalariados tienen la posibilidad de solicitar la adaptación de jornada -artículo 34.8 ET-, esta opción no genera en sí un derecho absoluto de aceptación por parte de la empresa. La solicitud de adaptación de jornada puede ser denegada -total o parcialmente-, si argumenta razones justificadas.
“Una vez la empresa recibe una solicitud o petición de adaptación de jornada por conciliación debe incoar un periodo de negociación, por escrito, que no puede exceder de 15 días desde la recepción de la solicitud. La negociación debe realizarse con celeridad y claridad. Se asume que la empresa ha accedido a la petición si no da una respuesta motivada de oposición en el plazo señalado”.
Entre las opciones a las que puede acogerse el negocio, podrá aceptar la propuesta, proponer una alternativa justificada que preserve las necesidades de la empresa u oponerse a la petición siempre motivando las razones objetivas de su decisión.
En este caso, Estévez insistió en que es fundamental para el negocio, cuando reciba una petición de adaptación de jornada el proceso de negociación se lleve a cabo de manera “intachable”, realizando la valoración oportuna de la situación de cara a su aceptación o denegación.
“Hay una elevada conflictividad en la jurisdicción social sobre este tipo de peticiones y, por ello, es fundamental que si se va a denegar -en su totalidad o en parte- lo planteado por la persona trabajadora, queden perfectamente acreditadas y justificadas las razones de la denegación”.
