La Audiencia Nacional ha condenado a la primera empresa por ocultar cómo funcionaba un algoritmo que intervenía en la organización del trabajo de su plantilla. La sentencia 101/2026, de 4 de julio de 2026, afeó la conducta de un call center, cuyo sistema repartía turnos, libranzas y descansos entre los trabajadores.
Las primeras sentencias sobre despidos por bajo rendimiento u otras causas apoyadas en evaluaciones realizadas por inteligencia artificial podrían estar al caer, pues cada vez es mayor el número de pymes que incorporan estas herramientas a la gestión de sus plantillas. Y para los autónomos y pequeñas empresas que las utilizan, la responsabilidad no desaparece, aunque el programa haya sido diseñado por un proveedor externo.
Una preocupación que la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA) ha trasladado recientemente a Bruselas. “No tiene sentido formar a los trabajadores y no a quien los emplea”, advirtió Celia Ferrero, vicepresidenta de ATA, durante un seminario sobre gestión algorítmica del trabajo organizado por la Comisión Europea. De hecho, como ya explicó este diario hace solo unas semanas, el Ministerio de Trabajo planea exigir que autónomos y pymes cumplan normas estrictas al usar inteligencia artificial y algoritmos.
Por eso, Elvira Sánchez Sánchez, abogada del Departamento Laboral de Falcón Abogados, advirtió a este medio sobre el hecho de que “la empresa no puede escudarse en el proveedor del sistema empleado si termina utilizando sus conclusiones como único argumento para justificar una extinción laboral”. Según la experta, la pyme tendrá que poder acreditar que la decisión no se limitó a reproducir automáticamente el resultado ofrecido por la herramienta.
- La supervisión humana debe ser real antes de utilizar la IA para despedir
- La pyme responde, aunque el programa pertenezca a un proveedor externo
- El empleado puede pedir contratos, registros y comunicaciones internas en juicio
- Un despido puede acabar siendo improcedente o incluso nulo
- Las consecuencias pueden superar, con creces, el coste del propio despido
La supervisión humana debe ser real antes de utilizar la IA para despedir
Elvira Sánchez señaló que pueden existir varios indicios de que un despido estuvo condicionado por una herramienta automatizada, incluso aunque el autónomo no reconozca expresamente que utilizó inteligencia artificial.
Entre ellos, citó las valoraciones genéricas de “bajo rendimiento” sin hechos concretos, las puntuaciones o rankings internos y las evaluaciones realizadas mediante programas que controlan productividad, tiempos de conexión, ventas, geolocalización o cumplimiento de objetivos.
También puede resultar significativo que quien comunica el despido no sepa explicar de dónde salió la conclusión, que existan cartas de cese prácticamente idénticas o que la empresa se niegue a aclarar el origen de los datos empleados. Elvira Sánchez precisa que no es necesario “acreditar qué sistema articulado por IA se empleó”, sino que puede bastar con demostrar “que la decisión se apoyó en una puntuación desconocida y que no consta una supervisión humana efectiva”.
Ese control humano no puede consistir solo en que una persona firme o valide al final una decisión ya tomada por el sistema. “El elemento decisivo es la existencia real y acreditable de esa intervención humana en el proceso de decisión”, explicó la laboralista de Falcón Abogados.
La pyme responde, aunque el programa pertenezca a un proveedor externo
Si el programa analiza datos de rendimiento, asistencia o comportamiento y esa valoración se traslada directamente a una decisión sancionadora o extintiva, la experta considera que puede tratarse de un sistema de alto riesgo conforme al Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial. En esos casos, el uso de la herramienta exige un mayor grado de control y conocimiento por parte de la empresa.
“Si la empresa no puede explicar qué datos utiliza el sistema, con qué criterios pondera el rendimiento o qué margen de error tiene, tampoco puede acreditar y justificar debidamente la causa real del despido ante un tribunal”, señaló Elvira Sánchez. El problema, por tanto, no está solo en que el algoritmo se equivoque, sino también en que el autónomo sea incapaz de reconstruir cómo se llegó a la decisión.
La responsabilidad frente al trabajador seguirá recayendo en la empresa que utilizó la herramienta en su organización. Según la laboralista, “en el supuesto que el algoritmo se equivoque o introduzca un sesgo discriminatorio, es la empresa quien responde frente al empleado”.
El empleado puede pedir contratos, registros y comunicaciones internas en juicio
El uso de estos sistemas puede modificar también la prueba disponible cuando el empleado impugna el despido. El trabajador puede tratar de reconstruir qué papel tuvo la IA en la decisión y qué información manejó la empresa antes de comunicarla.
Según la experta, puede solicitar “el contrato con el proveedor del sistema y sus condiciones de uso, las evaluaciones de impacto realizadas antes de su implantación, los registros de funcionamiento” y las comunicaciones internas de Recursos Humanos previas al despido. A esa documentación puede añadirse un informe pericial informático sobre la herramienta empleada.
El autónomo o la pyme no quedan en una posición neutral si carecen de esa información o se niegan a entregarla durante el procedimiento. Sánchez recordó que la ausencia de esta documentación, “o la negativa injustificada de la empresa a facilitarla, puede tener consecuencias procesales desfavorables y reforzar la posición del trabajador que impugna la decisión”.
Un despido puede acabar siendo improcedente o incluso nulo
Cuando la empresa no consigue acreditar una causa real e individualizada y se limita a aceptar el resultado ofrecido por el algoritmo, el conflicto puede terminar afectando directamente a la calificación del despido. “La consecuencia más frecuente es que el despido sea declarado improcedente”, explicó la laboralista.
La improcedencia obliga a la empresa a elegir entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente. La situación cambia si, además del defecto en la justificación, aparece un componente discriminatorio relacionado con factores como la edad, el sexo o la discapacidad.
En ese caso, las consecuencias son más graves. “Si además se demuestra que el sistema ha provocado un daño moral”, señala Sánchez, el despido puede ser declarado nulo, con readmisión obligatoria, salarios de tramitación y una posible indemnización adicional por discriminación.
Las consecuencias pueden superar, con creces, el coste del propio despido
A las consecuencias laborales pueden añadirse las derivadas de la regulación europea, cuando se incumplan las obligaciones aplicables a sistemas considerados de alto riesgo. La experta recuerda que el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial contempla multas de hasta 15 millones de euros o el 3% de la facturación global para determinados incumplimientos vinculados a estas herramientas.
También pueden aparecer responsabilidades adicionales cuando el sistema trate datos personales de forma inadecuada. En ese supuesto, las sanciones laborales o regulatorias podrían convivir con las que correspondan en materia de protección de datos.
La suma de esos costes puede resultar especialmente elevada para una pequeña empresa. Sánchez concluyó señalando que indemnizaciones, salarios de tramitación, posibles daños morales y multas regulatorias “pueden convertir un despido basado en algoritmos en una carga económica muy gravosa para una pyme. Muy superior a la derivada de un despido mal gestionado sin intervención de sistemas de IA”.
