Los jueces obligan a una pyme a readmitir a su trabajador despedido un día después de coger la baja

1. Un porcentaje aducido sin pruebas puede obligar a una pyme a readmitir al trabajador
2. Las pymes deben guardar objetivos, resultados y comparativas anteriores al despido
3. La ley no fija cuántos meses debe durar la caída del rendimiento
4. La carta debe permitir al trabajador conocer y discutir la comparación
5. Los documentos deben demostrar que la decisión era anterior a la baja médica
6. La falta de pruebas puede provocar improcedencia o convertir el despido en nulo

Alegar que un trabajador rinde un porcentaje menor que le resto no sirve de nada si la empresa no puede demostrar de dónde sale esa cifra. El TSJ de Murcia acaba de confirmar la nulidad del despido de un comercial, al que la pyme cesó solo un día después de iniciar una baja por ansiedad. El negocio atribuyó la decisión a su bajo rendimiento, pero nunca logró acreditarlo.

El error puede salir especialmente caro: readmisión obligatoria, salarios de tramitación de 173,20 euros diarios y una indemnización de 6.000 euros por daños morales. La proximidad con la baja y la ausencia de pruebas anteriores impidieron a la empresa demostrar que el despido obedecía a una causa real y ajena al estado de salud del empleado.

La sentencia lanza una advertencia directa a pymes y autónomos con trabajadores. Objetivos comunicados, comparaciones homogéneas, advertencias previas y una cronología documental clara pueden marcar la diferencia entre un despido procedente, improcedente o nulo. Luis San José, abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo de la Unir, explicó a este medio qué pruebas deben guardar los negocios antes de despedir por bajo rendimiento.

Un porcentaje aducido sin pruebas puede obligar a una pyme a readmitir al trabajador

Incluir en la carta que un empleado rinde un 20%, un 30% o un 40% menos no protege al negocio si éste no puede explicar cómo ha calculado esa caída. Cuando faltan los datos, el periodo analizado y una referencia válida, los tribunales pueden considerar que el bajo rendimiento no ha sido acreditado.

“No es suficiente indicar, de forma genérica, que el rendimiento fue ‘un 30% inferior’”, explicó Luis San José, abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo de la UNIR. La empresa debe identificar qué esperaba del trabajador, qué resultados obtuvo y respecto a qué objetivos o empleados comparables se midió la desviación.

Eso es precisamente lo que ocurrió en la sentencia del TSJ de Murcia: la compañía alegó una caída del 30%, pero no aportó un verdadero estudio comparativo ni consiguió demostrar que la disminución existiera. El problema se agravó porque el despido fue comunicado sólo un día después de que el empleado iniciara una baja médica.

Para los autónomos y las pymes, la advertencia es clara: no basta con acreditar que las ventas o la productividad bajaron. También deben demostrar que la disminución fue relevante, continuada y voluntaria. Es decir, que el trabajador conocía los objetivos, disponía de medios y capacidad para cumplirlos y, pese a las advertencias, mantuvo conscientemente un rendimiento inferior.

Si el negocio no puede probarlo, el despido será normalmente improcedente. Pero si además existen indicios de discriminación, como la proximidad con una baja médica, la falta de documentación puede acabar provocando la nulidad, con readmisión obligatoria, salarios de tramitación e indemnización por daños morales.

Las pymes deben guardar objetivos, resultados y comparativas anteriores al despido

El primer paso para acreditar el bajo rendimiento es disponer de una medición objetiva. Las impresiones del responsable, las quejas verbales o una apreciación genérica de que el empleado trabaja menos no suelen ser suficientes para sostener un despido disciplinario.

“No basta con afirmar que el trabajador ‘rinde menos’”, advirtió San José. Según enumeró el laboralista, la empresa debe conservar datos objetivos que permitan reconstruir la evolución del empleado:

• Los objetivos que se le comunicaron previamente.
• Los resultados realmente obtenidos.
• Su evolución histórica.
• Las comparativas realizadas con otros trabajadores.
• Los días efectivamente trabajados durante cada periodo.
• Las circunstancias que podrían explicar la disminución.

Los objetivos deberían estar definidos y ser conocidos por el empleado antes del periodo que posteriormente vaya a analizarse. Fijarlos después, modificarlos durante el proceso o utilizar indicadores que nunca se habían comunicado debilitaría la posición del negocio.

También es necesario comprobar los días de trabajo efectivo. No resultaría homogéneo comparar un mes completo con otro en el que hayan existido vacaciones, permisos, ausencias justificadas o cualquier otra circunstancia que haya reducido el tiempo disponible para alcanzar los objetivos.

Además, la empresa debe diferenciar entre un mal resultado y un incumplimiento disciplinario. El descenso puede deberse a factores ajenos a la voluntad del trabajador y, en ese caso, no concurriría necesariamente la culpabilidad exigida para imponer la máxima sanción laboral.

“Debe probarse la voluntariedad. Es decir, que el trabajador disponía de medios, formación y capacidad para cumplir, fue advertido de la desviación y, pese a ello, mantuvo conscientemente un rendimiento inferior”, explicó San José.

Las advertencias previas adquieren así una especial importancia probatoria. Permiten demostrar que el empleado conocía la desviación, tuvo la oportunidad de corregirla y, pese a contar con los recursos necesarios, mantuvo su conducta. No obstante, su existencia no sustituye al resto de las pruebas: la empresa también debe acreditar que los objetivos eran razonables y que la caída fue real.

La ley no fija cuántos meses debe durar la caída del rendimiento

No existe un plazo concreto a partir del cual el bajo rendimiento permita automáticamente despedir. “La disminución debe ser continuada, relevante y no meramente puntual”, aclaró San José. La duración necesaria dependerá de la actividad del negocio, del sistema utilizado para medir la productividad y del tiempo habitual que requiera cada operación.

En actividades comerciales, una comparación basada en unos pocos días podría ofrecer una imagen distorsionada. Una venta puede necesitar varias semanas de negociación y cerrarse en un periodo diferente de aquel en el que comenzó a gestionarse. Por eso, según apuntó el laboralista, “normalmente será necesario analizar varios meses o ciclos completos de venta”.

La misma cautela debe aplicarse al elegir a los empleados utilizados como referencia. Los compañeros deberían encontrarse en condiciones verdaderamente equivalentes. San José enumeró los principales elementos que deberían coincidir:

• Funciones y responsabilidades.
• Duración y distribución de la jornada.
• Centro de trabajo.
• Zona geográfica o comercial.
• Cartera de clientes.
• Productos o servicios asignados.
• Medios proporcionados por la empresa.
• Oportunidades reales de venta o producción.

“Comparar situaciones diferentes puede invalidar todo el análisis”, advirtió el laboralista. Por ejemplo, los resultados de un comercial con una cartera consolidada no serían necesariamente comparables con los de otro que acaba de incorporarse o trabaja en una zona con menos oportunidades.

La comparación con los resultados anteriores del propio empleado también puede ser útil, pero debe efectuarse sobre periodos y condiciones homogéneas. Un descenso respecto a meses anteriores no demuestra por sí solo que exista una conducta voluntaria si cambiaron el producto, los clientes, los objetivos o los recursos disponibles.

La carta debe permitir al trabajador conocer y discutir la comparación

“La carta debe concretar los periodos analizados, los objetivos exigidos, los resultados obtenidos, el porcentaje de desviación y la comparación utilizada”, explicó San José.

Para que el trabajador pueda comprender los hechos que se le imputan y defenderse, la comunicación debería identificar al menos:

• El periodo exacto durante el que se produjo el descenso.
• Los objetivos o el rendimiento normal que servían como referencia.
• Los resultados obtenidos por el empleado.
• La diferencia entre esos resultados y los exigidos.
• La evolución durante los distintos meses o ciclos.
• El criterio utilizado para seleccionar a los trabajadores comparables.
• La media o los resultados del grupo de referencia.
• Las advertencias efectuadas y la respuesta del empleado.
• Los hechos que permiten considerar voluntaria la disminución.

Según explicó el profesor de la Unir, la comparación puede realizarse sin revelar innecesariamente sus datos personales. “Los datos de los compañeros pueden incorporarse de forma anonimizada, algo así como ‘comercial A’ y ‘comercial B’, o mediante medias agregadas”, indicó San José.

Sin embargo, añadió, “la anonimización no puede impedir que el trabajador comprenda y pueda discutir la comparación”. La pyme puede proteger su identidad, pero debe aportar información suficiente sobre las circunstancias profesionales utilizadas como referencia.

Los documentos deben demostrar que la decisión era anterior a la baja médica

Cuando el despido se produce inmediatamente después de una incapacidad temporal, la fecha de creación de los documentos puede resultar tan importante como su contenido. La empresa debe demostrar que el problema de rendimiento ya se estaba analizando y que la decisión no surgió al conocer el estado de salud del empleado.

Para ello, el negocio debería poder reconstruir una cronología mediante documentación fechada, entre la que San José incluyó:

• Informes periódicos de rendimiento.
• Correos internos anteriores a la baja.
• Actas o anotaciones de reuniones de seguimiento.
• Advertencias dirigidas al trabajador.
• Planes de mejora.
• Propuestas internas de despido.
• Autorizaciones de la dirección.
• Borradores fechados de la carta o del expediente disciplinario.

“No basta con demostrar que existían dudas sobre el trabajador”, advirtió el laboralista. La empresa debería poder acreditar que “la decisión extintiva ya estaba adoptada o seriamente encauzada antes de la baja”.

La ausencia de esta cronología puede generar la impresión de que el bajo rendimiento se utilizó para encubrir una decisión motivada por la enfermedad. El riesgo aumenta si los informes, comparativas o advertencias aparecen únicamente después del comienzo de la baja.

La falta de pruebas puede provocar improcedencia o convertir el despido en nulo

No todos los despidos por bajo rendimiento que carezcan de pruebas serán necesariamente nulos. La consecuencia habitual de no acreditar el incumplimiento, su continuidad o su voluntariedad será la improcedencia.

En ese supuesto, la empresa podrá optar, con carácter general, entre readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente. Sin embargo, la situación cambia cuando, además de faltar pruebas, existen indicios de que la decisión pudo estar relacionada con una enfermedad o condición de salud.

“La nulidad aparece cuando, además, existen indicios de discriminación”, explicó San José. Entre los elementos que pueden generar esta sospecha destacó:

• La proximidad inmediata entre la baja y el despido.
• La existencia de comentarios empresariales sobre la salud.
• La ausencia de advertencias anteriores.
• La creación de documentación después de conocer la incapacidad temporal.
• La utilización de una causa disciplinaria manifiestamente artificiosa.

Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad y la condición de salud están expresamente protegidas. Esto no convierte en nulo cualquier despido de una persona que se encuentre de baja, pero modifica la carga de la prueba cuando el trabajador aporta indicios fundados de discriminación.

A partir de ese momento, corresponde a la empresa demostrar que su decisión tuvo una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y ajena al estado de salud. Si no consigue hacerlo, el despido puede ser declarado nulo.

“Por tanto, la regla práctica es clara: sin indicios discriminatorios, falta de prueba equivale a improcedencia; con indicios de discriminación y sin una causa objetiva suficientemente acreditada, el despido puede ser nulo”, resumió San José.

En el asunto resuelto por el TSJ de Murcia confluyeron los dos elementos:

• El despido se comunicó solo un día después del inicio de la baja.
• La empresa no consiguió acreditar la causa disciplinaria que había invocado.

Las consecuencias fueron mucho más gravosas que una simple improcedencia. La sentencia confirmó:

• La readmisión inmediata del comercial en las mismas condiciones.
• El abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión efectiva, a razón de 173,20 euros brutos diarios.
• Una indemnización adicional de 6.000 euros por daños morales.
• La imposición de 800 euros en costas por el recurso de suplicación.

La resolución no establece que las pymes no puedan despedir a un empleado durante una baja médica. Su advertencia es otra: cuanto más próximo esté el despido al inicio de la incapacidad temporal, más importante será que la causa esté respaldada por datos objetivos, documentos anteriores y una carta suficientemente detallada.