Una nueva sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), del pasado 15 de junio, da por válida la geolocalización del empleado como prueba para acreditar el incumplimiento de las tareas y la consecuente imposición de medidas disciplinarias por parte de la empresa.
Sin embargo, con los límites de la Ley de Protección de Datos, muchas pymes y autónomos empleadores mantienen dudas sobre si es posible geolocalizar a los trabajadores para poder constatar el cumplimiento de las obligaciones, o bajo qué limitaciones.
En este caso, existen importantes restricciones al uso de la geolocalización, pero está permitido bajo determinados supuestos. Como explicó a este medio Estela Martín, abogada laboralista de Sincro, es posible emplear la geolocalización, pero cumpliendo unos requisitos y bajo unos parámetros concretos. “Hay una serie de límites si se quiere utilizar como prueba para justificar”.
- La sentencia permite el uso de geolocalización para justificar una suspensión de empleo y sueldo
- ¿Pueden usar las pymes la geolocalización en el ámbito laboral?
- Criterio del Tribunal Supremo
- Qué dice la Ley de Protección de Datos sobre la geolocalización de los empleados
- Límites a la geolocalización: acreditar el registro horario de los empleados
La sentencia permite el uso de geolocalización para justificar una suspensión de empleo y sueldo
En la sentencia del TSJC, se ratifica la sanción –una suspensión de empleo y sueldo– impuesta a un trabajador, un vigilante de seguridad, utilizando la geolocalización como prueba.
La empresa pudo comprobar por geolocalización que el empleado había incumplido con sus obligaciones durante la jornada de trabajo, al salirse del itinerario de vigilancia marcado.
Mediante el sistema tecnológico, la empresa acreditó en la jornada del 17 al 18 de abril que el trabajador, personal de seguridad del servicio de trenes, pasó de la parada sin realizar la permanencia establecida (es lo que se denomina una rotura de tráfico). Llegó a la base de finalización del trabajo 20 minutos antes de la finalización de su jornada, dejando de realizar su función de vigilancia donde correspondía durante ese tiempo.
En la jornada del 24 al 25 de abril, el trabajador volvió a romper el tráfico para ir a una cafetería, descuidando su tarea de custodia. Tras ello, el tribunal avaló la suspensión –aunque con importantes matices– del empleo y sueldo de este trabajador.
¿Pueden usar las pymes la geolocalización en el ámbito laboral?
La respuesta es depende. Según detalló Martín, es posible, pero bajo unas pautas determinadas. Para empezar, «hay que diferenciar entre que lo que se geolocalice sea un vehículo o un móvil corporativo, y que esa geolocalización se utilice para sancionar, pudiendo llegar al despido”.
En ese sentido, hay muchos puestos de trabajo (por ejemplo, comerciales, técnicos de reparación, repartidores…) en los que el coche es un instrumento fundamental de la relación laboral para realizar las funciones inherentes al puesto. Cuando se trata de vehículos de empresas, éstas pueden instalar un GPS y sistemas de geolocalización. Dichos sistemas pueden utilizarse para diversos fines, incluyendo la vigilancia y el control del desempeño de la actividad.
Ahora bien, hay que cumplir unos requisitos y no superar nunca los límites establecidos en la ley para que el uso de la geolocalización se emplee como prueba para justificar, llegado el caso, un despido. “Se trata de que el empleo de la geolocalización sea lícito y no se produzca una vulneración de derechos fundamentales”, apuntó la experta.
Cumplidas estas premisas, los tribunales sí aceptan su uso. Y se vienen pronunciando expresamente sobre esta cuestión declarando la validez del uso del GPS con fines de control de la actividad laboral y con fines sancionatorios.
Criterio del Tribunal Supremo
En este ámbito, es esencial tener en cuenta una sentencia muy relevante del Tribunal Supremo de 2020. En ella, el TS se pronuncia expresamente sobre la validez de la geolocalización para vehículos de empresa como prueba para justificar un despido.
Ahora bien, su uso es lícito siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos. En concreto, se puede emplear el GPS como prueba para justificar una sanción y/o despido en los casos en los que:
- El trabajador esté previamente informado de la instalación del dispositivo.
- La utilización del coche esté restringida a la actividad laboral.
- Cuando los datos sólo recojan información sobre el movimiento y localización del vehículo.
En esa sentencia, el TS estimó el recurso de una empresa dedicada al comercio al por menor que había despedido a un empleado bajo estos supuestos (frente a la sentencia del TSJ de Andalucía que declaró nulo el despido).
Estimó procedente el despido disciplinario de una supervisora ante la “utilización intensa” del coche de empresa que tenía asignado tanto en un periodo en que ella estaba de baja médica, como en el fin de semana inmediatamente anterior; el uso del vehículo estaba, además, restringido para fines ajenos a la actividad laboral.
Este uso fue registrado por el sistema de localización por GPS del coche, de cuya instalación había sido informada con anterioridad la trabajadora.
Como apuntó Martín, en este caso, el Supremo entendió que no había vulneración de derechos fundamentales. “La trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS”.
Qué dice la Ley de Protección de Datos sobre la geolocalización de los empleados
Como abordó la abogada, en materia de protección de datos, en primer lugar, hay que tener en cuenta que la ley permite expresamente la geolocalización.
En concreto, el Artículo 90 de la Ley de Protección de Datos (LOPDGDD) permite el uso de sistemas de geolocalización para el control de las personas trabajadoras, bajo estas premisas:
- Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos (previstas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores). Es así siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
- Con carácter previo, los empleadores “habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos”. Asimismo, tendrán que poner en su conocimiento que pueden hacer uso de sus derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
Además, sobre el alcance de este artículo normativo, la Agencia Española de Protección de Datos mantiene el siguiente criterio:
- La base jurídica del tratamiento de datos no es el consentimiento. Es el contrato de trabajo y las facultades de control de los trabajadores atribuidas legalmente a los empleadores.
- Los empleados (y sus representantes) deben ser informados de manera expresa, clara e inequívoca de la existencia y características de estos dispositivos de geolocalización.
- Los trabajadores también tienen que ser informados de que pueden ejercer sus derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión de los datos registrados y procesados con estos dispositivos.
Límites a la geolocalización: acreditar el registro horario de los empleados
Por último, como añadió Martín, si la finalidad de la geolocalización es el registro horario de la jornada, los datos no podrán ser utilizados para verificar la ubicación de la persona trabajadora en cada momento.
Lo que se podrá verificar son las horas de inicio y fin de la actividad, que es lo que permite la base jurídica del registro horario, según el Artículo 34.9 del ET. Además, el principio de proporcionalidad exige limitar esta clase de sistemas a aquellas situaciones donde no existan medios menos invasivos.
