Los negocios y autónomos con asalariados que deban despedir por motivos disciplinarios deberán convocar con éstos una audiencia previa en la que les permitan defenderse de las faltas graves o muy graves que hayan cometido. Así lo ha establecido el Tribunal Supremo, en una reciente sentencia.
Esta audiencia previa es una condición indispensable para que los negocios puedan despedir a un empleado por motivos disciplinarios. Incluso, cuando existan pruebas suficientes para acreditar la gravedad de su falta y la defensa por parte del asalariado no sirva para evitar la rescisión de su contrato.
Los abogados laboralistas consultados por este medio consideraron que esta obligación, que está recogida en el convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), también podría extenderse a otro tipo de sanciones disciplinarias por haber cometido una falta grave o muy grave. Por ejemplo, una suspensión de empleo y sueldo.
Así, cuando un empleado comete una falta que sea constitutiva de una suspensión de empleo y sueldo o, incluso, de despido, los negocios deberán abrir un trámite de audiencia previa, y dar unos días de margen para que éste pueda presentar alegaciones o pruebas que limiten la rescisión de su contrato.
Los negocios deben abrir una audiencia previa antes de aprobar un despido disciplinario
El caso al que alude la sentencia del Alto Tribunal, publicada el pasado lunes, 18 de noviembre, corresponde al caso de un profesor que acosó a varias alumnas. El centro educativo obtuvo hasta 25 testimonios diferentes, por lo que tomó la decisión de despedir al trabajador por haber cometido una falta muy grave, además de un delito.
Sin embargo, la empresa no sometió el caso a una audiencia previa, por lo que, tras recurrir ante los tribunales, se declaró que el despido fue en realidad improcedente, algo que ahora confirma el Tribunal Supremo. Para argumentar la sentencia, los jueces se refirieron al artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece lo siguiente:
- “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”
Así, “lo que viene a decir el artículo es que todo el mundo, antes de ser despedido, tiene derecho a ser oído”, explicó a este diario Jaume Barcons, abogado laboralista de la gestoría Barcons. De esta forma, la jurisprudencia española elimina el “a menos que pueda defenderse” que contiene el artículo del convenio de la OIT, por lo que a partir de ahora sería obligatoria abrir este trámite de audiencia previa.
“Hasta ahora”, afirmó, “esta doctrina no admitía discusión posible. Ahora, el Supremo dice que, como ya no existe la nulidad formal en un despido -es decir, que no se puede declarar nulo por un defecto de forma-, y para mantener el derecho de defensa del trabajador, el negocio debe abrir un proceso de audiencia previa.” De lo contrario, el despido pasaría a considerarse improcedente.
Si no se permite presentar alegaciones, el despido podría considerarse improcedente
Como explicó Jaume Barcons, la sentencia del Supremo conlleva un cambio importante para los negocio y autónomos con asalariados. A partir de ahora, no podrán aprobar el despido disciplinario de un empleado sin permitir a éste presentar alegaciones previamente. Incluso, aunque cuenten con pruebas tan indiscutibles como la del caso al que alude el fallo.
Durante el trámite de audiencia previa, “el negocio debe decir al trabajador que se le van a imputar una serie de faltas, que son consideradas muy graves y que pueden llevar aparejada una suspensión de empleo y sueldo, o bien el despido. A partir de aquí, deberían dar unos días al asalariado para que pueda realizar las alegaciones pertinentes”, explicó a este medio el abogado laboralista.
Tras este procedimiento, el negocio podrá comunicar el despido. Si no se sigue este proceso, “será considerado directamente improcedente, independientemente de las causas y de que existan pruebas de que se haya cometido la falta.”
A pesar de que el principal motivo esgrimido por el Supremo en su sentencia es garantizar el derecho a la defensa de los empleados, los abogados laboralistas mostraron sus dudas. “La falta de audiencia previa no genera tampoco ninguna indefensión, porque el negocio ya tenía que motivar las causas de un despido disciplinario. Sin embargo, ahora tendrá que dar unos días al empleado para presentar alegaciones.”
Una situación que, en su opinión, deja en el aire el procedimiento que deberán seguir los negocios y autónomos con asalariados en esos días. “Cabe preguntarse, entonces, qué deben hacer durante este plazo. ¿Dejar que el empleado se quede en casa mientras sigue pagando su sueldo? ¿Permitirle trabajar con normalidad a pesar de haber cometido faltas tan graves?”, concluyó cuestionando Jaume Barcons.
¿Qué causas pueden motivar un despido disciplinario?
Según se recoge en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, son faltas graves y motivo de despido disciplinario las siguientes:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o por razón de sexo.
