El Tribunal Supremo (TS) ha vuelto a pronunciarse en su sentencia del 4 de junio de 2025 sobre el trámite de audiencia previo que hay que dar a los trabajadores del negocio para que se defiendan antes de proceder al despido disciplinario. Esta vez, ha aclarado las consecuencias de no ofrecer este trámite previo a los empleados.
El requisito de escuchar a los empleados, antes de despedirlos por un incumplimiento o infracción grave en sus obligaciones, lo fijó el Alto Tribunal en otra de sus sentencias, el pasado 18 de noviembre de 2024. En aquella ocasión falló sobre la necesidad de convocar una audiencia previa para permitirles defenderse de las faltas cometidas. Un importante cambio de doctrina.
Ahora, una nueva sentencia del TS fija que el efecto de no ofrecer este trámite previo es que el despido se convierte en improcedente. Por lo que el negocio con asalariados a cargo pasa a tener que readmitir o indemnizar al trabajador, según explicó a este medio Estela Martín Estebaranz, abogada y Directora de Comunicación de Sincro.
- Esta novedad añade importantes cambios al cambio de criterio del Supremo
- ¿Qué suponen estos cambios para el negocio?
- Recomendaciones de los expertos para los negocios con empleado
Esta novedad añade importantes novedades al cambio de criterio del Supremo
Esta nueva sentencia del TS, del 4 de junio de 2025, aclara ahora que no conceder este trámite de audiencia previa al empleado convierte el despido en improcedente. A pesar de que la falta cometida por el asalariado sea grave o muy grave.
Estos matices se suman al criterio del pasado 18 de noviembre. Así como a otras dos sentencias, que reiteran esta obligación, constituyendo los fallos sobre el despido disciplinario una gran novedad en los últimos 40 años.
Como detalló la abogada, sobresale que el trámite de audiencia previa únicamente se aplica a los despidos disciplinarios y no a los despidos por causas objetivas. En un despido improcedente –salvo que se trate de un representante legal de los trabajadores–, el negocio elige entre readmitir o indemnizar al trabajador.
Ahora, el conflicto para los negocios se encuentra en el plazo que debe durar la audiencia
El trámite de audiencia previa supone que la empresa tiene que escuchar al empleado antes de poder proceder a su despido. Y darle un plazo para que pueda hacer alegaciones sobre los hechos que se le imputan.
Ahora el conflicto, según detalló Martín, va a estar en fijar la duración de este plazo que hay que otorgar para cumplir el trámite de audiencia y las formalidades que se deben llevar a cabo.
Aunque hay algún fallo que ya permite dar el plazo por concluido a las 24 horas, los expertos recomiendan aumentar este tiempo. Para evitar que posteriormente el juez considere que el plazo dado al trabajador no fue adecuado.
“Aunque tenemos ya algún pronunciamiento que determina que es lícito poder cumplir el trámite en un plazo de 24 horas, tendremos que esperar a que haya más sentencias». En opinión de Sincro, es preferible aumentar ese plazo y dar un tiempo prudencial; al menos hasta que existan más pronunciamientos. «Podría suceder que los tribunales entiendan que un plazo de 24 horas es insuficiente”.
Así, el juez podría considerar ese margen de tiempo insuficiente porque la persona trabajadora no haya podido, por ejemplo, recurrir a un abogado para asesorarse. Y, como consecuencia, declarar la improcedencia del despido por incumplir el trámite de audiencia previa.
Los negocios con el trámite de audiencia fijado en el convenio colectivo podrían tener que aplicarlo con retroactividad
En principio, el TS ha dejado claro en varias sentencias que la nueva doctrina, esto es, obligatoriedad del trámite, no se aplica para los despidos previos a la sentencia del 18 de noviembre de 2024.
Sin embargo, también falla que cuando el trámite de audiencia previa es una previsión del convenio colectivo, este límite de aplicación desaparece, alcanzando a los despidos previos al 18 de noviembre de 2024.
“Cuando es el propio convenio colectivo que rige la relación laboral el que impone la audiencia previa, no cabe aplicar la excepcionalidad [los despidos previos al 18 de noviembre no era obligatorio el trámite], y el despido improcedente”.
¿Qué suponen estos cambios para los negocios?
Por un lado, incumplir el trámite conlleva la improcedencia del despido, con los efectos que esto supone. E decir, que podría acarrear un mayor coste para el negocio. Al final, la empresa pasa de un despido disciplinario (en el que no hay derecho a indemnización si es procedente) a tener que readmitir o indemnizar al empleado.
Asimismo, el proceso de despido se demora, puesto que hay que dar un plazo al trabajador para que pueda exponer alegaciones frente a los hechos que se le imputan. Y, por tanto, «se añade más burocracia y se prolonga el tiempo para ejecutar el despido».
Recomendaciones de los expertos para los negocios con empleados
Al respecto, la abogada destacó la importancia de conceder el trámite en estos supuestos, sea cual sea la previsión existente para finalizar la relación laboral.
“Hay empresas que consideran que, como su intención desde el minuto uno es pactar la improcedencia en el acto de conciliación en el SMAC, u órgano equivalente, no importa incumplir el trámite de audiencia previa. No aconsejamos optar por esta vía, al menos mientras no tengamos más sentencias”, comentó la experta.
Esto se debe a que podrían darse más fallos en los que el empleado solicite la nulidad del despido (alegando vulneración de la tutela judicial efectiva), lo que podría resultar en una situación mucho más gravosa para el negocio posteriormente. “A la espera de sentencias sobre esta cuestión, aconsejamos cumplir el trámite de audiencia previa en todo caso”.
A su vez, debido a la imprecisión en el plazo que debe dar el negocio al empleado para presentar las alegaciones, los profesionales también aconsejaron dar un margen de tiempo prudencial, para “evitar que el trabajador/a pueda alegar indefensión (que no ha podido preparar adecuadamente las alegaciones, recurrir a un abogado/a…)”.
Por último, según explicaron en Sincro, el cómo cumplir con este trámite podría volverse un aspecto clave sobre la mesa en la negociación colectiva de los nuevos convenios.
