El nuevo permiso por nacimiento y cuidado de menor aprobado por el Real Decreto-Ley 9/2025 amplía de 16 a 19 las semanas retribuidas para cada progenitor y hasta 32 en familias monoparentales. La medida, en vigor desde el 31 de julio de este año, supone un cambio importante en la organización laboral de muchas pequeñas empresas y negocios familiares. Para los autónomos con empleados, su aplicación práctica plantea dudas sobre trámites, sustituciones y costes indirectos.
Aunque la prestación la asume íntegramente la Seguridad Social, los empleadores deberán enfrentarse a gestiones adicionales y a la necesidad de reorganizar su plantilla. La norma laboral entró en vigor el 31 de julio, pero las semanas adicionales (las que elevan el total a 19) solamente podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026. “Esta medida, puede suponer un impacto significativo para los autónomos con empleados, especialmente en aquellos negocios de pequeño tamaño con plantillas reducidas”, explicó a este diario Pilar Berges Périz, laboralista de Augusta Abogados.
Las ausencias prolongadas y la dificultad de encontrar sustitutos son, en su opinión, los principales retos. En este sentido, “podría decirse que el reto es más operativo que jurídico”, señaló a AyE Aitor Pérez Riquelme, abogado de Pérez Riquelme Abogados y Asesores.
- Su aplicación será progresiva: las semanas adicionales se reconocerán a partir del 1 de enero de 2026
- Sustituciones y contratos temporales para cubrir la ausencia
- Bonificaciones y ayudas disponibles
- Entrada en vigor y calendario de aplicación
Su aplicación será progresiva: las semanas adicionales se reconocerán a partir del 1 de enero de 2026
A partir de ahora, cada progenitor podrá disfrutar de seis semanas obligatorias a jornada completa tras el nacimiento o la adopción, y 11 más de forma flexible hasta que el menor cumpla un año. Además, se suman dos semanas adicionales de permiso parental retribuido, disfrutables hasta los ocho años del hijo. En familias monoparentales, el total podrá alcanzar las 32 semanas.
El texto legal prevé una aplicación progresiva: las semanas adicionales se reconocerán a partir del 1 de enero de 2026, pero con efectos retroactivos para nacimientos y adopciones producidos desde el 2 de agosto de 2024. Las solicitudes se tramitarán directamente ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), sin necesidad de que las empresas adelanten cantidades.
Según Pilar Berges, los autónomos con empleados deberán seguir los mismos pasos que con la normativa anterior, dado que la gestión de la prestación corresponde al INSS. Y será el trabajador quien solicite la prestación, acompañando el certificado de empresa y la documentación habitual, como el libro de familia o el informe médico.
Durante este tiempo, “el empleador deberá comunicar la suspensión del contrato a través del Sistema RED, actualizar las bases de cotización y conservar toda la documentación que justifique la ausencia”, confirmó Aitor Pérez. Quien recuerda que la prestación “la abona directamente el INSS. el autónomo empleador no debe adelantar el salario, ni asumir su coste directo”.
Sustituciones y contratos temporales para cubrir la ausencia
La duración del permiso y la distribución flexible obligarán a muchas pequeñas empresas a planificar con más detalle sus turnos y tareas. En negocios con pocos empleados o con picos de demanda estacional, la ausencia prolongada de un trabajador puede tener efectos notables sobre la continuidad de la actividad.
Una de las herramientas que ofrece la legislación es el contrato de sustitución, que permite cubrir el puesto de la persona en permiso. “Durante la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado, el empleador puede formalizar un contrato de sustitución para cubrir al trabajador ausente”, explicó Berges. Este, debe identificar expresamente a la persona sustituida y la causa de la sustitución, y finaliza automáticamente cuando el titular se reincorpora.
Pérez Riquelme coincide. “El trabajador puede ser sustituido mediante un contrato de interinidad, “y cuando finaliza la causa, se puede extinguir la relación laboral sin abonar indemnización alguna, ni siquiera la de 12 días por año”, detalló. Ambos expertos advierten de que este tipo de contrato no puede emplearse para cubrir necesidades estructurales, porque podría convertirse en indefinido si la Inspección de Trabajo lo considera improcedente.
En la práctica, la contratación temporal de sustitutos plantea dificultades añadidas a los autónomos. En sectores con escasez de personal cualificado, como la hostelería o los servicios, cubrir una baja de varias semanas puede resultar complejo. Además, los plazos de formación y adaptación reducen la eficacia inmediata de la sustitución.
La ley permite incluso un breve solapamiento entre el titular y el sustituto, de hasta 15 días, para facilitar el relevo en el puesto. Sin embargo, esa opción no siempre es viable para los pequeños negocios, donde cada jornada laboral tiene un peso económico considerable.
Bonificaciones y ayudas disponibles
Las pymes que celebren un contrato de sustitución pueden acogerse a una bonificación en las cuotas a la Seguridad Social. La bonificación alcanza los 366 euros mensuales, si se contrata a una persona en desempleo. Esta bonificación sustituye a la exoneración completa de cuotas que estuvo vigente años atrás.
Berges puntualizó que no existen “en la actualidad ayudas o bonificaciones específicas ligadas a los nuevos permisos parentales. Solo podrían aplicarse las bonificaciones generales por contratación de sustitutos en determinados supuestos”. La abogada recuerda que la empresa sigue asumiendo los costes indirectos: la reorganización interna, la formación del sustituto y la gestión administrativa.
El ahorro o compensación real dependerá, por tanto, del tipo de negocio y del salario del trabajador ausente. La base de cotización mínima de 1.381,20 euros genera una cuota que, aunque bonificada, supera los 500 euros mensuales. Para un autónomo con márgenes ajustados, esa cifra puede ser determinante.
Berges añadió que el reto no está solo en el dinero, sino en la planificación. El empleador debe anticiparse a las ausencias y disponer de una red de sustitutos o colaboradores. En las pequeñas empresas, eso requiere previsión y agilidad administrativa.
Entrada en vigor y calendario de aplicación
La ampliación del permiso es efectiva desde el 31 de julio de 2025, aunque las semanas adicionales solo podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026. Las solicitudes deberán dirigirse al INSS por vía telemática, presencialmente o por correo.
El trabajador tendrá derecho a percibir el 100% de la base reguladora durante todo el periodo de permiso. La empresa mantiene su obligación de cotizar por contingencias comunes.
Para las familias monoparentales, el permiso llega a las 32 semanas, un incremento relevante respecto a las 26 semanas reconocidas en 2024. En estos casos, el empleador deberá prever ausencias más largas y ajustar las sustituciones en consecuencia.
Los abogados coinciden en que la gestión diaria será determinante para aplicar correctamente la norma. “No hay grandes cambios en los trámites, pero sí en la duración y en la necesidad de organización interna”, concluyó Pérez Riquelme.
