Los autónomos y pequeñas empresas no pueden imponer unilateralmente a sus empleados trabajar en fin de semana, si ese cambio altera la práctica habitual. Incluso aunque figure en el contrato, según recordó el Tribunal Supremo.
La sentencia (STS 1643/2025) analiza el caso de la empresa Konecta, que intentó modificar la jornada de su plantilla para pasar de trabajar de lunes a viernes a cubrir también sábados y domingos, sin aplicar el procedimiento legal correspondiente.
La empresa está obligada a justificar la causa, negociar con el empleado y avisarle con tiempo
El Alto Tribunal aclaró que este tipo de modificaciones, consideradas “sustanciales” por la ley, deben tramitarse conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La empresa está obligada a justificar la causa, negociar con la plantilla o sus representantes y notificar la medida con antelación suficiente.
Esta decisión es especialmente relevante para autónomos y pequeños negocios que cuentan con personal a su cargo y pueden pensar erróneamente que basta con lo estipulado en el contrato para cambiar horarios o turnos. El Supremo recalcó que la práctica mantenida durante años también crea derechos que deben respetarse.
Según la abogada laboralista de AGM Abogados, María Royo Codesal, este criterio “afectaría tanto a contratos fijos como temporales”. Por tanto, podría ser clave para negocios que ajustan turnos según la demanda.
Para el Supremo, no basta con que algo figura en el contrato, si no ha sido habitual durante años
El Tribunal Supremo resolvió el caso Konecta con un criterio que afecta a todas las empresas y pequeños negocios que pretendan cambiar la jornada de sus empleados, según explicó María Royo Codesal, abogada laboralista y directora del departamento jurídico laboral de AGM Abogados.
La clave del fallo es que no basta con lo que figura en el contrato, si la práctica habitual ha sido diferente durante años. En este caso, los contratos contemplaban la posibilidad de trabajar de lunes a domingo, pero los trabajadores llevaban desde 2017 desempeñando sus funciones únicamente de lunes a viernes, sin haber trabajado nunca en fin de semana.
Cuando la empresa quiso imponer el trabajo en sábados y domingos, lo hizo de forma unilateral, sin aplicar el procedimiento legal previsto para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, lo que llevó a declarar nulo ese cambio.
“El Supremo deja muy claro que, aunque algo aparezca en el contrato, si en la práctica nunca se ha aplicado y de repente se impone, hay que considerarlo una modificación sustancial”, subrayó María Royo.
El Alto Tribunal recordó que cualquier alteración importante en la jornada laboral debe tratarse como una modificación sustancial y, por tanto, ajustarse al procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
En este caso concreto, aunque la empresa alegó que no era un cambio sustancial porque el contrato incluía la jornada de lunes a domingo, el Supremo dio la razón a los trabajadores: lo relevante era la práctica continuada durante años, que había consolidado un horario solo de lunes a viernes.
El Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Como recordó María Royo Codesal, abogada laboralista de AGM Abogados, entre las áreas protegidas por esta norma se encuentran, de manera explícita:
- La jornada laboral.
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
- El sistema de trabajo a turnos.
- Las funciones.
- El sistema de remuneración o salario.
Royo destacó que estas áreas son consideradas como “tesoros” que no se pueden tocar de forma unilateral por la empresa, ya que afectan directamente a la vida y organización personal de los trabajadores.
En este caso, el Supremo considera que pasar de una jornada habitual de lunes a viernes a otra que incluye trabajar también fines de semana es claramente un cambio sustancial, aunque en el contrato figure que la jornada puede distribuirse de lunes a domingo.
La sentencia subrayó que la práctica continuada y estable también cuenta y no puede ser modificada unilateralmente sin más. “Aunque en el contrato ponga una cosa, si durante años la realidad ha sido otra, la empresa no puede imponer el cambio sin seguir el procedimiento legal”, explicó Royo.
Además, advirtió de que “los trabajadores tienen derecho, si no están de acuerdo, a rescindir su contrato y recibir una indemnización de 20 días por año trabajado”.
Estos son los pasos legales que debe seguir un autónomo para cambiar la jornada laboral
Tal y como aclaró la experta consultada, si un autónomo o empresario necesita modificar la jornada habitual de su plantilla, debe cumplir con estos requisitos legales establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores:
- Justificar la causa del cambio: La razón debe ser económica, organizativa, técnica o de producción (conocidas como causas ETOP). Por ejemplo, un cambio en las condiciones del cliente que obliga a reorganizar la jornada laboral.
- Si se trata de una modificación colectiva: Hay que abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Si no hay representantes, los empleados pueden designar una comisión que participe en la negociación. Este proceso busca negociar y acordar la medida antes de implantarla.
- Si se trata de una modificación individual: El empleador debe entregar una carta fundamentada al trabajador afectado, explicando las causas ETOP que justifican el cambio. Según explicó María Royo, “cuando se trata de un autónomo o un pequeño negocio con pocos empleados, este procedimiento es individual, pero igualmente obligatorio”.
- Notificar oficialmente la decisión: Una vez finalizado el proceso (sea colectivo o individual), la empresa debe comunicar formalmente la modificación a los trabajadores.
- Respetar los plazos:
- En casos individuales, la notificación debe hacerse con al menos 15 días de antelación antes de aplicar el cambio.
- En casos colectivos, el periodo de consultas tiene un plazo máximo de 15 días.
No cumplir estos pasos puede conllevar que la modificación sea declarada nula y obligar a la empresa a restaurar las condiciones anteriores.
Además, los trabajadores tienen derecho, si no están de acuerdo con la modificación sustancial, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, tal y como recordó la experta consultada.
