Una nueva exigencia para las pequeñas y medianas empresas. Las que aún no hayan adaptado sus políticas y procedimientos a las normativas LGTBI deberán hacerlo, como tarde, antes del 10 de abril para evitar sanciones de hasta 7.500 euros. El abogado laboralista Luis San José advirtió que su implementación implica un coste significativo y la gestión de múltiples trámites.
Las medidas destinadas a garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral están reguladas por el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre. En el documento se advierten los diferentes plazos y condiciones, en función del número de trabajadores, la estructura empresarial y los convenios colectivos.
Así, según recoge esta nueva norma, estarán obligadas a implementar estas medidas planificadas las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores. Se calcula que hay más de 25.000 negocios que cumplen estas características. Éstas se aplicarán también a los empleados cedidos por empresas de trabajo temporal -ETT´s- durante los períodos de prestación de servicios.
Los empresarios deben tener en mente que el protocolo contra el acoso se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, así como a proveedores, clientes y visitas, entre otros.
Plazos para la adaptación del Plan LGTBI en las empresas
Con carácter general, los negocios tendrían que haber constituido la comisión negociadora como máximo a los tres meses de la entrada en vigor del Real Decreto. Es decir, antes del 10 de enero. .
Además, para garantizar que existan estas medidas, la negociación tendrá un plazo máximo de otros tres meses tras los que, a falta de acuerdo, se aplicarán, como mínimo, las medidas recogidas en el Real Decreto.
Esto significa que la inmensa mayoría de las empresas de más de 50 empleados van a tener que tener un plan pactado de medidas para evitar el acoso al colectivo LGTBI antes del próximo 10 de abril.
En caso de que, tras esos tres meses de negociación, este 10 de abril, no se haya llegado a un acuerdo, las empresas aplicarán directamente las medidas establecidas en el decreto -que se recogen a continuación- hasta que se pacten nuevas condiciones.
Los negocios sin convenio tendrán más tiempo para cumplir la ley
Los anteriores plazos tienen, sin embargo, una excepción. La Ley dice que el plazo para la negociación con la Representación Legal de las personas trabajadoras es de seis meses si la empresa no cuenta con convenio colectivo, “cosa que es poco común,” pero que puede ocurrir en algunos sectores según aclaró el laboralista Luis San José
En este supuesto, las empresas tendrían hasta el 10 de julio para poder adaptarse a los nuevos requisitos de la Ley y tener un plan con medidas contra el acoso LGTBI.
Medidas planificadas que deberán incluir los negocios antes de abril
La Ley dictamina que estas medidas deberán incluir, como mínimo, un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él.
Su contenido debe ajustarse, al menos, a los siguientes elementos:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
- Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
- Clasificación y promoción profesionales con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
- Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
- Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
- Permisos y beneficios sociales que garanticen la igualdad de acceso para las familias diversas y parejas LGTBI trabajadoras sin discriminación. Se asegurará el disfrute equitativo de permisos para consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
- Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Además, según la norma, el protocolo deberá integrar todos los pasos de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Algunos de elementos mínimos que deberán asegurar las medianas empresas son:
- Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
- Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
- Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
- Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
- Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
- Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
- Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
- Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
- Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
- La comisión designada debe emitir un informe vinculante dentro del plazo hábil acordado. Desde el momento en que se convoca, tiene la obligación de decidir si inicia un expediente sancionador o archiva la denuncia.
