Muchos autónomos y pequeños negocios desconocen su obligación a indemnizar a algunos trabajadores que hayan solicitado la extinción voluntaria de sus contratos, según la normativa laboral.
Las causas por las que un asalariado podría solicitar la extinción voluntaria con un posible derecho a indemnización están recogidas en el Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores que, además, ha sido recientemente modificado, aclarando algunas condiciones.
¿Cuándo puede un empleado extinguir su contrato con derecho a indemnización?
En el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores se regulan las causas por las que un trabajador puede solicitar la extinción de su contrato con derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente. Protege a los empleados cuando la empresa incumple gravemente sus obligaciones.
Para que esto ocurra, “dicha extinción ha de ser concedida por el juez mientras la relación laboral todavía esté viva. También se tiene que dar una suficiente gravedad y responsabilidad por parte del empresario”, aclaró el abogado laboralista Luis San José a este diario
Han de darse condiciones serias para que el juez falle a favor del empleado. El abogado laboralista explicó que a esto se suma que “la carga de la prueba recae en este caso en el trabajador”, de modo que “es muy difícil que el empleado consiga la extinción”. Algo más fácil podría ser cuando hay impagos reiterados de salario o las condiciones laborales no son las que se firmaron en el contrato, explican otros expertos.
Además, es importante reseñar que “la relación laboral tiene que seguir viva cuando exista el juicio, puesto que no se puede extinguir una relación si ya está extinguida previamente”, aclaró el experto.
Aunque “el trabajador también podría solicitar una medida cautelar al juez hasta que se celebre el juicio, pero no la suelen conceder, a no ser que sean casos graves como, por ejemplo, un caso de acoso”, puntualizó Luis San José.
Motivos para la extinción del contrato con derecho a indemnización
- Modificaciones sustanciales que perjudiquen la dignidad del trabajador.
Si la empresa cambia condiciones importantes del contrato sin respetar lo que establece el artículo 41 del ET -que regula modificaciones sustanciales en condiciones laborales-, y esto supone un perjuicio para la dignidad del trabajador, este puede solicitar la extinción de su contrato.
Luis San José explicó a este medio que un ejemplo de este caso podría ser degradar a un superior a un rango inferior y ascender automáticamente a quien era hasta entonces su subordinado.
- Falta de pago o retrasos continuados en el salario.
Es decir, no basta con que un mes se retrase el sueldo unos días, sino que debe ser una práctica habitual de la empresa que afecte al trabajador de forma continuada en el tiempo.
- Otros incumplimientos graves del empresario.
Por ejemplo:
- No cumplir con obligaciones esenciales del contrato.
- No reincorporar al trabajador tras una sentencia que declara injustificada una movilidad geográfica o una modificación de condiciones laborales (artículos 40 y 41 del ET).
- No garantizar condiciones laborales mínimas sin una causa de fuerza mayor.
En palabras del experto laboralista, “este último apartado del Artículo 50 es como un cajón de sastre que recoge el resto de supuestos que no se especifican en los otros puntos”.
Por ejemplo, “si se produjese un caso de acoso a una trabajadora por parte de otro trabajador y tras ser alertado el autónomo no pusiese en marcha el protocolo de acoso, la trabajadora podría solicitar la extinción del contrato, con derecho a ser indemnizada”.
¿Qué indemnizaciones deben pagar los autónomos en estos casos?
Si el trabajador acreditase alguna de estas causas y el juez o jueza fallase a su favor, tendría derecho a la indemnización por despido improcedente, que equivale a:
- 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades -para contratos firmados después del 12 de febrero de 2012-.
- 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades -para contratos anteriores a esa fecha, en el período previo a la reforma laboral del Gobierno anterior-.
¿En qué consiste la modificación de las condiciones que marca el Estatuto?
Próximamente entrará en vigor la modificación que hace referencia a las condiciones concretas que han de darse en cuanto a los retrasos en los pagos o impagos a los trabajadores para que éstos pudieran acogerse a la solicitud de extinción con derecho a indemnización-
Los tres puntos del Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores que se detallan se encontraban presentes en el texto inicial del documento, publicado hace diez años. Sin embargo, esta aclaración fue modificada el pasado enero y se hará vigente el 3 de abril de este año.
Concretamente, la novedad que se incluye dice lo siguiente: “sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en 15 días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos”.
Esto quiere decir que si la empresa se retrasa de forma habitual en los pagos en la solicitud de extinción por parte del empleado podría estar justificada, bajo los siguientes supuestos:
- Retraso de más de 15 días en el pago del salario, reiteradamente.
- Acumulación de tres mensualidades impagadas en un año -aunque no sean seguidas-.
- Retraso en el pago del salario durante seis meses -aunque no sean consecutivos-.
- Si el juez, jueza o tribunal así lo consideran.
Por ejemplo, un retraso en el pago durante seis meses alternos que, además, superase en más de 15 días cada uno de los abonos estaría vulnerando un derecho del trabajador al que éste podría acogerse para solicitar la extinción de su contrato.
