Los pequeños negocios con empleados en teletrabajo deben asumir el coste de los gastos derivados de esta modalidad según dice la ley aprobada en 2021. Sin embargo, la norma no establece una cantidad mínima a compensar. Ahora, el Tribunal Supremo ha rechazado una demanda sindical que exigía compensaciones económicas por el teletrabajo forzoso durante la pandemia.
El Supremo ha reiterado en varias ocasiones que las empresas sí deben sufragar estos gastos en situaciones ordinarias, ya sea a través de convenios o mediante acuerdos individuales con la plantilla. Pero muchos pequeños negocios no tienen acuerdos con sus dos o tres empleados que teletrabajan y desconocen qué gastos deben sufragar.
Estela Martín Estebaranz, abogada laboralista de la consultoría Sincro, subrayó a este diario que la normativa es clara en este punto. “Es obligatorio abonar una compensación por los gastos del teletrabajo, y no cabe escudarse en que el convenio colectivo no fija una cantidad. Si aún no lo regula, la empresa sigue teniendo la obligación de compensar”.
Pero a su vez los expertos tienen claro que falta de claridad en la normativa y la disparidad entre convenios colectivos están generando conflictos sobre este asunto, que afectan a los autónomos con pequeños negocios faltos de referentes al respecto.
Los convenios varían entre los 17 euros al mes por teletrabajar y los más de 60 euros del sector bancario
La Ley 10/2021 establece que los trabajadores que ejercen parte de su jornada laboral semanal de forma remota tienen derecho a que su empresa asuma los gastos en los que incurran (electricidad, internet, equipos tecnológicos, mobiliario ergonómico…), pero no especifica qué cantidad deben recibir, ni qué conceptos deben cubrirse.
Esto deja abierta la cuestión sobre qué gastos concretos deben compensarse y ser asumidos por el empleador, generando discrepancias y conflictos. La consecuencia ha sido una gran heterogeneidad en los convenios colectivos, con compensaciones que van desde los 17 euros al mes, en el sector de la consultoría, hasta más de 60, en el bancario.
En la práctica, algunos convenios colectivos han detallado qué partidas deben incluirse, mientras que en otros casos se han limitado a establecer una cantidad fija sin desglosar conceptos. Martín Estebaranz señaló que, además de la compensación de gastos, “las empresas deben proporcionar los medios necesarios para desempeñar la actividad de forma remota”, un aspecto que también queda cubierto por la normativa vigente.
Los gastos que comúnmente se han considerado incluyen:
- Consumo de electricidad. El uso del ordenador, la iluminación y otros dispositivos incrementan la factura de la luz del trabajador.
- Internet. El teletrabajo exige conexión estable y rápida, y algunos empleados deben mejorar su tarifa.
- Equipos tecnológicos. Si el empleado usa su propio ordenador, móvil o accesorios (teclado, ratón, auriculares…), en algunos casos se han incluido compensaciones para su mantenimiento o compra.
- Mobiliario ergonómico. Aunque menos común, algunos convenios han reconocido el derecho a ayudas para sillas de oficina o escritorios adecuados.
Para aquellos autónomos cuyo negocio no abarca un convenio que regule este particular, la incertidumbre es aún mayor, y los tribunales están empezando a marcar el camino.
El Supremo ha rechazado compensaciones a los que teletrabajaron durante la pandemia
El Supremo ha rechazado, a finales del pasado mes de febrero, una demanda presentada por los sindicatos que reclamaban compensaciones económicas para aquellos trabajadores que se vieron obligados a teletrabajar obligatoriamente durante la pandemia.
El fallo considera que en ese contexto excepcional no era exigible una compensación automática, lo que cierra la puerta a reclamaciones masivas por el teletrabajo forzoso en 2020 y 2021. Sin embargo, según la experta laboralista de Sincro, esta sentencia “hace referencia a un caso concreto, pero deja claro que la normativa exige compensar los gastos del teletrabajo y proporcionar los medios necesarios para desempeñar la actividad”.
Así, los pequeños negocios que tienen empleados realizando ciertas jornadas de teletrabajo deben tener en cuenta que no pueden obligar a sus trabajadores a asumir los costes de su actividad. Aunque la ley no fija un mínimo, sí establece que el empleador es responsable de compensar los gastos derivados del trabajo a distancia. Esto incluye, como mínimo, el consumo de electricidad, internet y el uso de equipos tecnológicos si son propiedad del trabajador. No cumplir con esta obligación puede dar lugar a reclamaciones y sanciones.
Para los autónomos que trabajan desde casa, el problema es distinto. Ellos no tienen derecho a compensaciones, pero pueden deducirse ciertos gastos en su declaración. Si bien, la Agencia Tributaria es restrictiva con estas deducciones, y solo permite imputar una parte proporcional de la vivienda y suministros si está registrada como lugar de trabajo. En la práctica, esto deja a muchos autónomos sin una compensación efectiva por los gastos de su actividad en remoto.
Los tribunales dicen que los gastos del teletrabajo no pueden compensarse con días libres u otros beneficios
En este particular, uno de los principales escollos para los pequeños negocios con empleados en teletrabajo es cómo calcular una compensación justa sin que suponga una carga excesiva. Al no existir una cantidad mínima fijada por ley, deben guiarse por referencias de convenios colectivos similares a su sector o por acuerdos individuales con los trabajadores. En algunos casos, las empresas optan por abonar una cantidad fija mensual, mientras que otras reembolsan gastos concretos con justificación documental.
El fallo del Tribunal Supremo también ha puesto sobre la mesa otro problema. Y es que algunas empresas han intentado compensar los gastos de teletrabajo con días libres u otros beneficios. Una práctica que ha sido declarada nula por los tribunales, lo que significa que la compensación económica es obligatoria y no puede sustituirse por medidas alternativas. Para los pequeños negocios, esto implica que deben contemplar en su presupuesto una partida específica para estos pagos.
Otro aspecto que genera dudas es qué ocurre con los empleados en modelo híbrido. Si un trabajador teletrabaja menos del 30% de su jornada, no es obligatorio firmar un acuerdo de teletrabajo y, en teoría, la empresa no tendría que compensarle. Sin embargo, si se demuestra que el teletrabajo forma parte habitual de su actividad, podría tener derecho a reclamar gastos; incluso si no supera ese umbral. Lo cual supone un nuevo riesgo para los negocios que no formalicen adecuadamente estos acuerdos.
Según Estela Martín, “si una empresa opta por ofrecer teletrabajo regular, debe asegurarse de cumplir todos los requisitos legales, desde la compensación de gastos hasta la regulación del horario y la disponibilidad del trabajador”. Además, recordó que los acuerdos de teletrabajo “no sólo deben redactarse correctamente, sino también registrarse en el SEPE [Servicio Público de Empleo Estatal]”.
El debate sobre la compensación del teletrabajo sigue abierto, y muchos expertos, como ella, consideran que será necesario un desarrollo normativo que establezca criterios más claros.
