- ¿Cuándo pueden cambiar los autónomos las condiciones del contrato de sus empleados?
- Ejemplos de cambios que sí puede hacer el autónomo
- ¿Qué modificaciones del contrato no están permitidas para los autónomos?
- Procedimiento para introducir modificaciones sustanciales en el contrato de un empleado
Los autónomos y pequeñas empresas no pueden alterar libremente las condiciones laborales de sus empleados. Como ya avanzó este diario, los cambios de carácter sustancial pueden ser declarados nulos y obligar a restaurar la situación anterior.
Por ejemplo, un negocio no puede cambiar el horario de un empleado que trabaja entre semana y pasarle al fin de semana, sin, al menos, antes haber negociado y justificado adecuadamente esta modificación.
Ahora bien, no todas las variaciones de un contrato son consideras “sustanciales”. Y, por lo tanto, los autónomos pueden cambiar ciertas condiciones de sus trabajadores de forma unilateral y amparados por la Ley.
¿Cuándo pueden cambiar los autónomos las condiciones del contrato de sus empleados?
El Estatuto de los Trabajadores recoge distintos supuestos en los que el autónomo o empresario puede actuar. La clave está en distinguir entre modificaciones sustanciales y no sustanciales.
En el primer caso, se trata de transformaciones que afectan directamente al acuerdo que hubo con el trabajador y, por tanto, no están permitidos de forma unilateral. Es decir, el empresario no puede aplicarlos sin negociación con el empleado y deberá seguir el procedimiento del artículo 41.
Según explicó Joan Marc Torres, abogado de Navas & Cusi Abogados, en el artículo 20 del Estatuto de Trabajadores se recogen también los cambios “no sustanciales”, que son aquellos que quedan dentro del poder de dirección del empresario y que “no generan un perjuicio significativo al trabajador”.
Este tipo de decisiones no alteran aspectos esenciales de la relación laboral y, por tanto, no requieren seguir el procedimiento del artículo 41 del ET.
Ejemplos de cambios que sí puede hacer el autónomo
Estas actuaciones que no inciden gravemente en las condiciones del empleado pueden adoptar formas muy diversas.
Desde el despacho Campmany Abogados señalaron algunos casos típicos:
- Asignación de tareas similares dentro de la misma categoría profesional. Como cuando un administrativo que gestiona correspondencia pasa a encargarse también de archivos digitales, sin que ello implique una alteración de sus funciones esenciales.
- Variaciones puntuales en la distribución de tareas. Un camarero que normalmente atiende en terraza puede pasar a hacerlo en el interior durante algunos turnos.
- Cambios organizativos internos sin modificación de condiciones laborales. Por ejemplo, una empresa implementa un nuevo sistema de comunicación interna pasando de correos a una plataforma de mensajería, sin alterar horarios ni funciones.
- Cambios leves en objetivos de ventas con comisiones. Sería el caso de un comercial cuyo objetivo mensual era de 20 visitas a clientes pasa a tener un objetivo de 22 visitas, sin modificar sustancialmente su sistema retributivo ni sus ingresos potenciales.
Además, el abogado Joan Marc Torres aportó otros supuestos, ilustrados con ejemplos prácticos, en los que la modificación es legalmente aceptable:
- Cambios en el sistema de registro horario. Como en el caso de sustituir el control manual de entradas y salidas por uno digital, sin modificar horarios ni criterios de control.
- Modificaciones en la distribución del espacio de trabajo. Una situación frecuente sería la reubicación de un trabajador de un despacho individual a otro similar en la misma planta, conservando condiciones equivalentes de espacio, luz y equipamiento.
- Implementación de nuevas herramientas tecnológicas. Por ejemplo, un diseñador gráfico que usaba un programa determinado pasa a utilizar una versión actualizada o software similar que no altera la naturaleza de su trabajo.
- Cambios en el método de evaluación del desempeño. Un caso habitual sería, pasar de evaluaciones trimestrales a mensuales, manteniendo los mismos indicadores y criterios de valoración del rendimiento.
- Variaciones en procedimientos internos. Una empresa que modifica el protocolo de solicitud de vacaciones requiriendo 15 días de antelación en lugar de 10, sin alterar el derecho a disfrutarlas.
- Modificaciones en el calendario de reuniones. Un supuesto sería cambiar la reunión semanal de departamento de los lunes a los jueves sin afectar al horario laboral ni aumentar la carga de trabajo.
- Cambios en proveedores o materiales. Esto podría darse si un taller mecánico cambia de proveedor de repuestos sin que esto afecte al modo en que los técnicos realizan las reparaciones.
- Redistribución de tareas entre miembros del equipo. Un caso representativo podría ser: en un equipo de marketing, redistribuir quién se ocupa de redes sociales y quién de contenido web, manteniendo en todos los casos las mismas responsabilidades globales y categoría.
Para Torres, es importante destacar que “el límite entre lo sustancial y no sustancial puede ser difuso y debe valorarse caso por caso, atendiendo a criterios objetivos -tipo e intensidad del cambio- y subjetivos -el perjuicio efectivo para el trabajador-”.
¿Qué modificaciones del contrato no están permitidas para los autónomos?
Según el experto consultado, la línea entre lo permitido y lo que no lo es suele depender de tres factores:
- Intensidad limitada. Según Torres, “aunque afecte a materias del artículo 41 ET, la alteración es de baja intensidad”.
Ejemplo: Adelantar la hora de entrada 10 minutos con correspondiente adelanto en la salida vs. cambiar completamente de turno de mañana a noche.
- Ausencia de perjuicio relevante. Es decir “no genera un perjuicio significativo demostrable para el trabajador”, aclaró el letrado.
Ejemplo: Cambiar el día de pago del 28 al 30 de cada mes vs. modificar el sistema de cálculo de comisiones reduciendo significativamente los ingresos potenciales.
- Respeto al marco contractual. Cuando el cambio “no modifica elementos esenciales del contrato de trabajo”.
Ejemplo: Asignar nuevas tareas dentro de la misma categoría profesional vs. obligar a realizar funciones de categoría superior sin reconocimiento ni compensación.
Por lo tanto, si la modificación que hace el autónomo del contrato no cumple estos factores, el cambio ya se podría considerar sustancial y no estaría permitido.
Cuándo una modificación sí se considera sustancial
Según aclaró Marc Torres, de Navas y Cusí abogados, una modificación se considerará sustancial cuando:
- Causa un impacto significativo y permanente en condiciones esenciales.
- Afecta a materias como jornada, horario, turnos, sistema retributivo o funciones de manera importante.
- El trabajador pueda acreditar un perjuicio concreto (por ejemplo, una reducción salarial superior al 5%, según jurisprudencia).
Según declaraciones de Torres para este medio, “la jurisprudencia ha establecido, por ejemplo, que un cambio de tan solo 5 minutos en el horario se considera una modificación no sustancial, mientras que pasar de turno de mañana a tarde podría considerarse sustancial si perjudica concretamente al trabajador”.
Procedimiento para introducir modificaciones sustanciales en el contrato de un empleado
Si un autónomo necesita aplicar un cambio de entidad en el contrato de su trabajador, debe ajustarse al procedimiento legal establecido en el artículo 41 del Estatuto:
- Justificar el motivo: Debe haber una causa económica, técnica, organizativa o productiva (ETOP). Por ejemplo, una exigencia del cliente que obliga a reorganizar turnos.
- Si es una medida colectiva: Deberá abrirse un periodo de consultas con los representantes legales o con una comisión elegida por los empleados.
- Si se trata de un caso individual: El empleador debe entregar una carta explicando las causas ETOP. María Royo, en declaraciones anteriores a este diario, explicó que, en pequeños negocios, el trámite sigue siendo obligatorio aunque afecte a una sola persona.
- Comunicación formal: Una vez cerrado el proceso, debe notificarse la decisión al trabajador.
- Respetar los plazos:
- En casos individuales: al menos 15 días antes de que el cambio entre en vigor.
- En colectivos: el periodo de consultas no debe superar los 15 días.
En caso de no cumplir estos pasos podría invalidarse la medida judicialmente y obligar al autónomo a restituir las condiciones previas.
