Aunque los trabajadores por cuenta propia se encuentran de forma constante conectados a sus negocios, la ley les exige garantizar la desconexión digital en los momentos de descanso de sus empleados, como sucede durante los períodos vacacionales. Como explicó a este medio Luis San José, abogado laboralista y profesor en Derecho del Trabajo y Habilidades en la UNIR, todos los negocios deben tener un protocolo o política con medidas para asegurar que se respete el tiempo de descanso y la desconexión digital de los trabajadores, con independencia de su sector de actividad y tamaño.
A través de este plan, se rige la política interna de desconexión sobre vacaciones, descansos entre jornadas y descansos semanales, a fin de que las acciones estén encaminadas a salvaguardar estos derechos, regulados en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Protección de Datos y garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD).
Una de las cuestiones fundamentales que surgen debido a los cambios introducidos con la LOPDGDD es si los autónomos pueden enviar correos electrónicos a sus empleados fuera de su horario laboral, como sucedería en caso de que éstos se encontraran de vacaciones. Al respecto, San José aclaró que, si bien los autónomos pueden enviar correos electrónicos fuera del horario laboral, “debería detallarse en dichos correos o mensajes una cláusula que incluya que los empleados no están obligados a su lectura y respuesta”.
Los laboralistas recomiendan que los autónomos incluyan una cláusula en los correos que recuerde a los empleados que no están obligados a su lectura y respuesta
La forma de que los autónomos se aseguren de cumplir con la normativa recogida por la Ley de Protección de Datos es que elaboren el protocolo o plan de desconexión digital. Si bien los negocios no están obligados a negociar la elaboración de este plan de descansos con sus asalariados, sí se les exige tenerlo y dar cumplimiento a la normativa.
Sin embargo, muchos autónomos desconocen qué medidas debe incluir un protocolo de desconexión digital o cómo elaborarlo. En concreto, una cuestión que suele suscitar controversia es el envío de correos fuera del horario laboral, que puede acarrear importantes sanciones si no se lleva a cabo de la forma adecuada.
Aunque, efectivamente, se puede enviar un correo electrónico fuera del horario laboral –siempre que no contravenga el convenio colectivo-, como explicó San José, los empleados no están, en ningún caso, obligados a leer y responder fuera de este horario. “Esto debería detallarse en todos los correos electrónicos de las compañías cuando emitan los correos”.
Este aspecto es de suma importancia para los laboralistas, quienes recomendaron, para evitar posibles sanciones futuras, detallarlo en los correos electrónicos del negocio. Es decir, añadir una cláusula o recordatorio en el correo explicando esta información. Por ejemplo, “el siguiente mensaje no debe contestarse siempre que haya sido remitido fuera de su horario laboral”.
Como afirmó el abogado, la Inspección de Trabajo está realizando requerimientos a los negocios por esta causa cuando obligan a su lectura y respuesta, siendo una falta tipificada como grave. “Se han comenzado a llevar a cabo requerimientos a los negocios y a proponer sanciones por enviar comunicaciones por medios electrónicos fuera del horario laboral y obligar a responder. En este caso, se trataría de una falta grave, ante la que es conveniente acreditar que dejó claro el recordatorio o cláusula detallada anteriormente en el correo”, añadió San José. Estas sanciones, como ya explicó este medio, pueden alcanzar los 7.500 euros.
Si las sanciones se producen a raíz de un uso excesivo del ordenador -o del móvil o cualquier otro aparato digital por el que se contacte al asalariado- pueden suponer infracciones graves ya en materia de Prevención de Riesgos Laborales, donde las sanciones ascienden a los 49.180 euros.
Si en el caso se demuestra una insistencia, podría acarrear una vulneración del derecho fundamental de las personas, por las que el empleado podría solicitar daños y perjuicios. En este caso, también se trataría de una infracción a una norma de Prevención de Riesgos Laborales, siendo la sanción muy grave y alcanzando los 225.018 euros.
¿Qué deben incluir los autónomos en la elaboración del protocolo de desconexión digital?
Si bien en empresas o negocios de mayor tamaño se negocia con los representantes de los trabajadores, los abogados laboralistas recomiendan tener en cuenta determinados aspectos a la hora de establecer un protocolo de desconexión digital, así como que sea elaborado por un abogado o asesor especialista en la materia.
Para poder establecer el Protocolo de Desconexión Digital, los autónomos con empleados a cargo deben asegurarse de que establezca los siguientes puntos necesarios:
Cláusula de cumplimiento del artículo 88 de la Ley de Protección de Datos. Debe incluir esta cláusula, así como que los trabajadores por cuenta propia “tengan muy claro” que dentro del protocolo de desconexión aplicar una cláusula de remisión expresa a la ley de protección de datos. Es decir, el plan debe reflejar que se da cumplimiento a este artículo de la LOPDGDD. “Es una cláusula que va directamente para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, con el fin de dar cumplimiento a este artículo y así garantizar el descanso de los empleados”. En ella, se reconoce el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral.
Trazar un mapa o punto de partida de la situación actual en términos de desconexión digital. Hay que detectar en qué puestos o departamentos se ha detectado que puede ser más complejo implantar la política de desconexión. Como explicó San José, hay que diferenciar entre los empleados para poder establecer las pautas correspondientes:
Cuáles tienen móvil de empresa, portátil de empresa, o usan correo corporativo.
Separar los empleados con y sin teletrabajo.
Diferenciar a los empleados que prestan servicios a empresas internacionales. En el caso de estos trabajadores, “podrían tener que conectarse por la noche”.
Concienciar a autónomos, directivos y mandos intermedios del plan de desconexión digital.
Exponer las medidas concretas que tendrá el protocolo. Como detalló el abogado, la ley no fija mínimo de medidas, por lo que “es conveniente definir las siguientes”:
Elaborar de una guía o documento sobre el uso adecuado de las herramientas digitales.
Consultar con el departamento de PRL o especialistas para analizar los posibles riesgos y casos de estrés u otros impactos de las políticas de desconexión digital, desde el punto de vista de los riesgos psicosociales.
Realizar una encuesta de evaluación entre los empleados. “Evaluar con los trabajadores si existe o no comunicación con ellos en su tiempo de descanso”, apuntó el abogado.
Formación y sensibilización de los empleados. La Ley de Protección de Datos obliga a realizar acciones de formación y sensibilización a todos los trabajadores, según destacó San José. “Lo natural sería convocar a los empleados para impartir un curso sobre la importancia de la desconexión”.
Tener en cuenta la información explicada anteriormente sobre el envío de correos fuera del horario laboral.
El derecho a la desconexión digital afecta a todos los trabajadores del negocio, independientemente de su rango
Más allá de la normativa, los juzgados respaldan ampliamente el derecho a la desconexión digital y el respeto de los tiempos de descanso. Como se recoge en la sentencia del TSJ de Madrid 20/20222, ignorar un correo electrónico en época de vacaciones no justifica un despido disciplinario.
Estos protocolos para desconectar digitalmente no sólo se aplican a los empleados más bajos, sino a cualquier miembro del negocio o empresa, como sucedió en otra sentencia del TSJ de Madrid, donde, según los asesores de Atico34, se declaró procedente el despido de una empleada por “vulnerar en repetidas ocasiones” el derecho a la desconexión de su superior en el período vacacional de éste.
Por último, en otra reciente sentencia del TSJ de Galicia, una empresa fue condenada a pagar 1.000 euros a un trabajador por enviarle correos fuera de la jornada laboral y no respetar su descanso digital. En este caso, se infringía lo establecido en el convenio colectivo, realizando, además, estas comunicaciones fuera de horario a través de herramientas y dispositivos no facilitados por la propia empresa.
