- Refuerzo del registro retributivo para todas las pymes, con independencia de su tamaño
- Nuevas obligaciones de transparencia salarial para pymes de mayor tamaño
El Ministerio de Trabajo, junto con el Ministerio de Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes, ya ha diseñado y enviado a los agentes sociales el borrador con el que quiere comenzar a trasponer las exigencias de la Directiva EU 2023/970 de transparencia salarial en las pymes, según confirmaron fuentes de Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) a este medio. Una norma que debería haberse integrado en nuestro ordenamiento antes del pasado 7 de junio.
El texto europeo toma forma con el primer esbozo del proyecto de real decreto, que traería obligaciones para todas las pymes (y no solo las de mayor tamaño). En concreto, el documento reforma de manera estructural la política salarial de las empresas para aumentar la igualdad en los sueldos, exigiendo que todas las empresas tengan un registro retributivo, con independencia de su tamaño, según informó Europa Press.
Esta medida ya se encuentra contemplada en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que el nuevo texto reforzaría, por tanto, esta obligación para cualquier pyme de cara a sus obligaciones laborales y ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
El borrador del proyecto de real decreto (está siendo consultado ahora con los representantes de empresarios y los sindicatos en la mesa del diálogo social.
Refuerzo del registro retributivo para todas las pymes, con independencia de su tamaño
El registro retributivo ya se encuentra contemplado como una obligación para pymes de cualquier tamaño en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, como recordó a este medio Luis Tobajas, portavoz del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITSS). Este debe incluir a toda la plantilla; también al personal de dirección y a los altos cargos.
La medida se puso en marcha para asegurar la igualdad en los salarios dentro de las empresas, al establecer los salarios medios por cargo. Así, se pueden identificar diferencias del 25% o más en la remuneración media según el género, y adoptar medidas para corregirlas.
En ese sentido, la nueva directiva europea afina esta exigencia, ya que establece que las diferencias salariales tendrán que ser corregidas cuando sean superiores al 5% para un mismo puesto o un cargo equivalente, con los costes necesarios que la empresa tenga que asumir para ello.
A este respecto, habrá que esperar a conocer el texto definitivo del proyecto de real decreto para saber qué proyección tiene la medida. Si bien, la norma nacional nunca puede recortar las pautas establecidas en la normativa europea; solo enriquecerlas o mejorarlas.
En cuanto al registro, se conforma listando los valores medios de los sueldos base (media aritmética y mediana) y de las percepciones complementarias (como plus de antigüedad o nocturnidad) y las extrasalariales (como indemnizaciones y suplidos, pluses de distancia y transporte o dietas).
En el caso de los negocios de menor tamaño, la información facilitada a los empleados se enfocaría en las diferencias porcentuales de estos valores medios según género y puesto (sin entrar en las retribuciones percibidas por cada empleado).
Además, como añadió el portavoz del SITSS, el registro retributivo se contempla como una obligación para todas las pymes también en los casos en que el autónomo cuente con un único empleado en plantilla. Asimismo, la obligación debe cumplirse aunque toda la plantilla esté conformada por personas de un mismo género, ya se trate de hombres o mujeres.
Sanciones de 7.500 euros por no tener registro retributivo
Actualmente, no contar con el registro retributivo se trata de una falta en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) y está sancionada con multas de hasta 7.500 euros por parte de la ITSS, según detalló Tobajas, aunque dependerá también del tipo de infracción de que se trate (leve, grave o muy grave).
Sin embargo, las sanciones pueden aumentar de forma cuantiosa si se constatan discriminaciones salariales por razón de género no solventadas, según el caso, además, la Directiva contempla indemnizaciones para aquellas mujeres que sufran esta discriminación.
Nuevas obligaciones de transparencia salarial para pymes de mayor tamaño
Criterios detallados sobre la progresión de los sueldos para estas pymes
Como ya avanzó este medio, la trasposición de la Directiva crea una nueva obligación para asegurar el mismo salario en trabajos de igual valor que exige a las pymes medianas proporcionar datos en detalle sobre las progresiones de los salarios, siendo esta una de las nuevas medidas que pueden esperar estas empresas.
Esto es, que además de valorar los puestos con un sistema objetivo y neutro de fijación y revisión salarial (la pauta que ya se cumple con los registros retributivos), los empleados puedan conocer de antemano de qué forma específica se remuneran los puestos, con criterios de fijación salarial y progresión objetivos, neutros y accesibles, como explicó a este Luis San José Gras, abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Internacional de La Rioja (Unir).
Dos meses para informar de los salarios medios si el trabajador pide acceso a los datos
Por último, el borrador también daría a las pymes de mayor tamaño dos meses de margen para facilitar la información de los salarios a los empleados que la soliciten.
La empresa dispondría de ese tiempo para tramitar la solicitud y ofrecer por escrito al trabajador el salario medio de los puestos iguales o equivalentes al suyo dentro del negocio.
