Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha confirmado que un autónomo empleador no está obligado a aceptar sin más la jubilación parcial de un trabajador; incluso si este cumple todos los requisitos legales.
Para pymes y trabajadores por cuenta propia, esta decisión del Alto Tribunal supone un alivio frente a la posibilidad de verse forzados a contratar deprisa y corriendo a un relevista que, en muchos casos, rompe su planificación interna o les genera costes añadidos difíciles de asumir.
El Supremo considera que la jubilación parcial con contrato de relevo no es un derecho automático del trabajador, sino una posibilidad condicionada a que la empresa esté de acuerdo. Sólo si un convenio colectivo obliga expresamente a aceptarla, el empleador no tiene margen de maniobra. En todos los demás casos, la decisión final depende de su viabilidad técnica, organizativa y económica.
- La jubilación parcial puede generar costes añadidos al autónomo con empleados
- Las micropymes, con escaso margen de plantilla y casi ninguna rotación
- El efecto de las bonificaciones de cuotas puede no compensar el coste del relevo
- Una cláusula bien redactada evita conflictos futuros y da seguridad jurídica
La jubilación parcial puede generar costes añadidos al autónomo con empleados
Pilar Berges Périz, abogada laboralista sénior en Augusta Abogados, aclaró a este diario que el autónomo con empleados “no está obligado automáticamente a conceder la jubilación parcial, a pesar de que el trabajador cumpla con los requisitos legales”.
Y añadió que se trata de un derecho condicionado, que requiere de la voluntad del empleador para formalizar el contrato de relevo y reorganizar el puesto de trabajo afectado.
La clave está en si existe o no una cláusula vinculante en el convenio colectivo. Si no la hay, el empleador mantiene cierto margen de decisión. Lo que para los pequeños negocios puede marcar la diferencia entre asumir el proceso o rechazarlo razonadamente. La abogada insistió en que esa negativa debe estar justificada y no puede tener un carácter arbitrario o discriminatorio.
El papel del convenio colectivo es, por tanto, determinante. Berges señala que “si el texto del convenio establece expresamente la obligación de aceptar solicitudes de jubilación parcial en determinadas condiciones, esta cláusula se convierte en vinculante para la empresa”.
Sin embargo, no basta con una mención genérica a la posibilidad de acogerse a esta fórmula. Para que tenga efecto imperativo, el convenio debe dejar claro que la empresa está obligada a aceptarla, definir los requisitos y el procedimiento, y eliminar cualquier ambigüedad sobre su obligatoriedad.
Las micropymes, con escaso margen de plantilla y casi ninguna rotación
Esto deja a los pequeños empleadores en una posición delicada. Aunque muchos convenios mencionan la jubilación parcial, muy pocos imponen su concesión. Según datos del sector, menos del 2% de los convenios colectivos en vigor recogen expresamente la obligación de la empresa de aceptarla si se cumplen los requisitos.
La sentencia del Supremo no cierra la puerta a esta modalidad, pero aclara que se necesita el acuerdo de ambas partes o una base normativa clara. Para un pequeño negocio con escaso margen de plantilla y casi ninguna rotación, verse forzado a aceptar una jubilación parcial puede implicar costes relevantes.
No se trata sólo de pagar dos nóminas –esto es, la del trabajador que reduce su jornada y la del relevista que entra–, sino también de asumir un proceso de selección, formación y adaptación que puede mermar la productividad.
Berges adviertió que “los costes y complicaciones pueden ser significativos para pequeños negocios”. Entre ellos, destaca el tiempo necesario para que el nuevo trabajador alcance el nivel de experiencia del empleado veterano y la dificultad de cubrir puestos con alta especialización.
En todo caso, la gestión del relevo requiere un esfuerzo organizativo que puede desbordar las capacidades de un autónomo con plantilla reducida.
El efecto de las bonificaciones de cuotas puede no compensar el coste del relevo
Además, aunque existen algunas bonificaciones y reducciones en las cuotas a la Seguridad Social para quienes formalizan contratos de relevo, su efecto puede no ser suficiente para equilibrar los costes iniciales.
Las ayudas suelen estar vinculadas a contratos indefinidos y a la contratación de jóvenes o personas desempleadas. Berges subrayó que “estas ayudas pueden no compensar del todo el esfuerzo económico inicial, y su impacto debe analizarse caso por caso”.
Por este motivo, muchos asesores laborales recomiendan incluir desde el inicio de la relación laboral una cláusula específica que deje claro que la empresa no garantiza la aceptación de una futura jubilación parcial.
Dicha cláusula no puede suprimir derechos reconocidos legalmente, pero sí puede precisar que el acceso a esta modalidad dependerá de las condiciones organizativas y de la normativa vigente en ese momento.
La abogada propone una redacción concreta para este tipo de cláusulas, que puede insertarse en el contrato de trabajo o en un anexo firmado entre las partes: “La empresa no asume compromiso alguno respecto a la concesión de una eventual solicitud de jubilación parcial del trabajador. Quedando su aceptación condicionada a la viabilidad técnica, organizativa y económica del puesto, así como a la inexistencia de disposición normativa o convencional que imponga tal obligación”.
Una cláusula bien redactada evita conflictos futuros y da seguridad jurídica
Ese tipo de cláusulas, bien redactadas y contextualizadas, pueden evitar conflictos futuros y ofrecer seguridad jurídica tanto al empleador como al trabajador. Es importante que no se interpreten como una renuncia anticipada a un derecho, lo que podría invalidarlas. La abogada insistió en que deben ser claras, no ambiguas, y estar encuadradas dentro del marco normativo aplicable.
Para los autónomos empleadores que trabajan con pocos recursos humanos, la posibilidad de rechazar la jubilación parcial, si no está impuesta por convenio, representa un instrumento de flexibilidad. No se trata de negar derechos, sino de poder organizar el negocio con realismo, sobre todo cuando no se dispone de capacidad para duplicar puestos o asumir procesos de selección complejos.
La jurisprudencia del Supremo viene a reforzar esta idea. En definitiva, el Alto Tribunal traza una línea clara entre el derecho del trabajador a solicitar esta fórmula y la capacidad del empleador para aceptarla o rechazarla en función de sus condiciones. Un equilibrio que, en el caso de los pequeños negocios, puede marcar la diferencia entre la continuidad y el colapso operativo.
